Elon Musk, chefe da Telsa, é um defensor de estruturas organizacionais planas. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC
A tendência de organizações “planas” está se consolidando em algumas das maiores empresas do mundo. É fácil ver o apelo quando você pensa em uma utopia em que todos em uma organização têm voz e podem agir de forma autônoma.
Elon Musk, CEO e arquiteto de produtos da Tesla, diz na política de comunicação para sua equipe dentro de Tesla:
Qualquer um na Tesla pode e deve enviar e-mail / conversar com qualquer outra pessoa de acordo com o que eles acham que é a maneira mais rápida de resolver um problema para o benefício de toda a empresa.
Em um artigo do organização plana, menos camadas de gerenciamento estão ativamente envolvidas na tomada de decisões. As pessoas que possuem as informações relevantes tomam as decisões relevantes, o que reduz a sobrecarga hierárquica.
Você pode imaginar isso funcionando em organizações de pequeno e médio porte. Mas para as empresas maiores, uma enorme quantidade de investimento é necessária para a transformação, o que muitas vezes torna uma estrutura plana muitas vezes irrealista e inimaginável.
No varejista on-line Zappos, o CEO Tony Hsieh avançou para um nível totalmente novo, adotando holacracia princípios. Essas são práticas de autogerenciamento personalizáveis, em que as funções são definidas em torno do trabalho, a autoridade é distribuída e a organização é atualizada regularmente em pequenas iterações.
Para levar isso um passo adiante, Gary Hamel, um renomado estudioso e consultor, advogou por demitir todos os gerentes, pois ele afirma que eles são a parte menos eficiente de uma organização.
Por que tão atraente?
À medida que as organizações se esforçam para responder rapidamente a novos desafios e oportunidades, as organizações mais lentas encurtam a cadeia de comando, aumentando a comunicação entre os funcionários e o gerenciamento.
Não só isso, mas pesquisadores Raaj Sah e Joseph Stieglitz Argumentou que as organizações de estilo hierárquico produzem problemas como a rejeição de bons projetos sem razão. Quanto maior o número de camadas de tomada de decisões organizacionais, maior a probabilidade de rejeição de um bom projeto que, de outro modo, teria um impacto positivo no crescimento da empresa.
E não são apenas funcionários de nível inferior desmotivados pela tradicional corporação hierárquica. Em nossa pesquisa, falamos com o vice-presidente de desenvolvimento corporativo de uma grande empresa americana, atuando no setor de energia. Ele nos disse:
Eu me preocupo com a possibilidade de não ter a chance de ver alguns projetos… enquanto eles passam por um “filtro” e eu não posso fazer uma escolha porque não consigo ver… todos eles. Há uma tendência natural de mostrar apenas idéias que têm maior probabilidade de obter financiamento.
Este ponto é reforçado pela pesquisa que encontra em situações em que há muitos níveis em uma organização em relação ao número total de funcionários, as informações são distorcidas quando passam por níveis hierárquicos. Essas estruturas encorajam os funcionários a contornar os superiores ou simplesmente usá-los como mensageiros.
O corte das camadas organizacionais também melhora a velocidade da tomada de decisões e o tempo necessário para colocar um produto no mercado. Um estudo de mais de executivos da 300 de todo o mundo, descobriu que quanto maior o número de camadas organizacionais, mais lenta a organização alcançava clientes com novos produtos e serviços.
Além das relações humanas no escritório, as organizações mais lisas geralmente são mais baratas e mais dinâmicas. Esses benefícios são semelhantes aos que as organizações alcançariam terceirização, onde as empresas evitam investir em recursos.
Ao manter o número mínimo de camadas de gerenciamento, uma estrutura organizacional simples ajuda reduzir os custos gerais de gestão.
Nem todo mundo pode ser mais plano
Estruturas organizacionais têm desafios. Gerentes individuais podem resistir a se mudar para uma estrutura plana porque temem perder o emprego.
Uma estrutura mais plana também pode levar a um menor senso de responsabilidade cada empregado tem mais de um chefe. Se a comunicação entre os funcionários e a administração não for bem gerenciada, isso poderia sobrecarregar os executivos.
Outro desafio é o tempo, os recursos e o investimento significativos necessários para que uma grande organização se transforme em uma estrutura mais plana.
Na realidade, o esforço para se tornar plano é muito parecido com o foco na agilidade. Agilidade é a habilidade de reconfigurar rapidamente estratégia, estrutura, processos, pessoas e tecnologia para o maior benefício. Um dos elementos-chave é uma organização plana.
De acordo com uma recente Pesquisa Global McKinsey, dois terços dos entrevistados indicaram que suas empresas já iniciaram transformações ágeis. Exemplos incluem Google, Netflix, Spotify, o grupo bancário holandês ING e, mais recentemente, ANZ.
Curiosamente, este estudo mostra que apenas 4% de todos os entrevistados disseram que suas empresas implementaram completamente as transformações ágeis criando uma estrutura plana.
O resultado final é que diferentes indústrias têm diferentes dinâmicas e diferentes graus de ruptura - e, portanto, podem precisar de diferentes estruturas organizacionais para operar eficientemente.
Sobre o autor
Massimo Garbuio, professor sênior, Universidade de Sydney e Nidthida Lin, palestrante sênior, University of Newcastle
Este artigo foi originalmente publicado em A Conversação. Leia o artigo original.
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