As mulheres não pedem mais dinheiro a um homem - mas pedem uma mulher

As mulheres não pedem mais dinheiro a um homem - mas pedem uma mulher

A figura de 78 centavos ao dólar de um homem é familiar para muitos de nós. É assim que o Bureau de Estatísticas do Trabalho dos Estados Unidos quantificou o gênero lacuna entre trabalhadores em tempo integral: para cada dólar que os homens ganham, as mulheres ganham centavos 78. Esses dados dos EUA não são uma exceção, mas a norma: na Austrália, a lacuna é centésimos de 15; na União Europeia, o lacuna é sobre centavos 16; e assim em todo o mundo. Ao tentar dar sentido a essa diferença salarial, uma longa lista de características - como diferenças de gênero na formação acadêmica e na escolha da indústria ou ocupação - é capaz de explicar uma fração substancial. Mas não toda ela. Não há dúvida de que a discriminação desempenha um papel, mas há outros fatores que merecem atenção. Aqui, vamos nos concentrar em como o gênero afeta as negociações salariais, e como a estrutura predominante no local de trabalho (na qual a parte empoderada geralmente é um homem) pode afetar negativamente os resultados das negociações e os salários das mulheres.

Com empregos altamente remunerados e altamente qualificados, que exigem pessoal altamente qualificado, uma quantia substancial do salário é o resultado de negociações diretas com o representante da empresa. Curiosamente, os dados mostram que a disparidade salarial entre homens e mulheres é maior nessas posições altamente qualificadas. Também vale ressaltar que as negociações não são uma experiência única, mas sim presentes ao longo da vida de um profissional, na forma de aumentos salariais, bônus e promoções. Assim, se homens e mulheres altamente qualificados negociarem de forma diferente e alcançarem resultados diferentes, isso explicaria parte da diferença de gênero que ainda não podemos explicar. Esta explicação é apoiada pela economista Linda Babcock e sua coautora Sara Laschever em sua livro As mulheres não perguntam: negociação e divisão de gênero (2009) Os autores mostram que entre os graduados da Carnegie Mellon University na Pensilvânia, 57 por cento dos homens negociou o seu salário inicial, enquanto apenas 8 por cento das mulheres o fizeram. Tal disparidade certamente contribuiria para uma disparidade salarial entre homens e mulheres nessa população idêntica. Mas há mais para a história.

Mesmo quando homens e mulheres negociam, seus resultados finais podem diferir. Os homens tendem a ser mais competitivos e menos pró-sociais, o que lhes permite obter salários mais altos do que as mulheres através do processo de negociação. Mas, no nosso recente pesquisaDescobrimos que as diferenças de gênero na negociação não são tão gerais, mas dependem crucialmente da composição de gênero da tabela de negociação. Simplificando, as mulheres que negociam seus salários pedem uma compensação menor quando o representante da empresa é um homem do que quando esse representante é uma mulher. E, dado que, na maioria das vezes, os chefes de uma empresa são homens, essa dinâmica desempenha um papel nos resultados salariais.

Chegamos a essa conclusão usando dados de um programa de TV. Nesse programa de TV, um concorrente foi dotado de uma certa quantia de dinheiro. Ele ou ela foi feita uma pergunta simples. Então o competidor teve que encontrar alguém na rua para responder a pergunta em seu nome. Foi aí que a negociação ocorreu: o competidor teve que comprar a resposta de um atendente na rua, negociando o preço por um processo de barganha, no qual os concorrentes faziam ofertas e os respondentes faziam exigências. Como na maioria das situações da vida real, o programa de TV oferecia um ambiente no qual havia uma forte parte da barganha (o competidor) e um fraco (o respondedor). O competidor é capaz de abandonar a negociação a qualquer momento para procurar outro socorrista, e o competidor também sabe a quantia de dinheiro disponível para pagar. Assim, o cenário reproduzia uma típica situação de negociação de emprego, na qual o representante da empresa sabe o máximo que a empresa está disposta a pagar ao trabalhador. E se as negociações ficarem muito difíceis, o representante da firma pode usar a ameaça de romper totalmente para contratar outro trabalhador.

Usamos essa configuração para analisar os resultados finais da negociação, com base na composição de gênero da "mesa de negociação" (participantes do sexo masculino com respondedores do sexo feminino, concorrentes do sexo feminino com respondedores do sexo masculino e assim por diante). Descobrimos que a probabilidade de chegar a um acordo, bem como o número de ofertas e contra-ofensivas (que representa o grau de conflito durante a negociação), foi a mesma, independente da combinação de gênero. No entanto, os respondedores do sexo masculino que negociavam contra concorrentes do sexo feminino capturaram mais do que qualquer outro, ficando cerca de 2 por cento a mais do que os que responderam em qualquer outra correspondência. Enquanto isso, respondentes do sexo feminino para competidores do sexo masculino ficaram em torno de 16 por cento menos do que os que responderam em qualquer outro acordo - a penalidade enfrentada pelas mulheres para negociar contra os homens. Mais importante, quando chegamos para explicar essa penalidade, encontramos evidências claras de que não houve discriminação dos homens em relação às mulheres por meio de ofertas menores, mas sim mulheres que se auto-discriminaram pedindo menos. Mas, crucialmente, esse foi o caso apenas entre as mulheres que negociaram com um homem. Ao comparar as mulheres que negociavam contra outras mulheres, elas se comportavam exatamente da mesma maneira que os homens.

Um aspecto crítico de nossas descobertas é que as diferenças de gênero surgem apenas nas negociações entre um homem e uma mulher em que a mulher está na posição fraca, mas não quando a mulher é a parte empoderada. Isso destaca a importância não apenas das combinações de gênero e gênero, mas também a força relativa mantida na mesa de negociação. A ligação entre o mercado de trabalho e as disparidades salariais entre homens e mulheres pode ser a seguinte: uma vez que os gerentes e chefes são geralmente homens (tornando-os, em virtude de sua posição, a parte empoderada), as trabalhadoras estarão menos propensas do que os trabalhadores masculinos a pedir aumentos e promoções. Além disso, quando o fizerem, pedirão menos, o que contribui para aumentar as disparidades salariais entre homens e mulheres. Portanto, nosso próximo passo é claro: precisamos entender as raízes desse efeito de interação de gênero nos contextos de barganha e como superá-lo.Contador Aeon - não remova

Sobre o autor

Iñigo Hernandez-Arenaz é professor assistente no Departamento de Economia Empresarial e secretário do Laboratório de Ciências da Decisão, ambos na Universidade das Ilhas Baleares, na Espanha. Ele está interessado em microeconomia aplicada.


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Nagore Iriberri é professor de pesquisa Ikerbasque na Universidade do País Basco, na Espanha. Ela escreveu para The Economic Journal, entre outros. Ela está interessada em economia comportamental e experimental.

Este artigo foi publicado originalmente em Eternidade e foi republicado sob Creative Commons.

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