As empresas estão cada vez mais se voltando para métodos virtuais de contratação, incluindo entrevistas que não envolvem interação humana. (Pixabay)

“Estou me inscrevendo para estágios agora e praticamente todos os empregadores me obrigam a fazer uma entrevista HireVue. Eu geralmente me dou bem em entrevistas pessoais, mas por algum motivo falar com um robô me faz engasgar e gaguejar. Alguém tem algum conselho para melhorar minhas habilidades no HireVue? Existe um site onde eu possa praticar? ” usuário Reddit

As empresas estão mudando para a contratação virtual. Com desemprego impressionante após a pandemia de COVID-19, muitas pessoas estão procurando trabalho pela primeira vez em anos.

Aqueles que retornam ao mercado podem ficar chocados ao descobrir que as contratações estão cada vez mais sendo feitas online. Isso tem mais aumentou durante a pandemia. Adaptando-se ao trabalho remoto, 80 por cento dos recrutadores pesquisados por uma empresa de recrutamento relatou o uso de vídeo em seus processos de entrevista.

Uma tendência de contratação virtual que está ganhando força rapidamente é a entrevista em vídeo assíncrona, ou AVI.

Sem conversa

Um AVI é diferente de uma entrevista do Skype ou Zoom, porque não envolve conversa online com um entrevistador ou organização. Os candidatos recebem um convite por e-mail para participar, clicam em um link e gravam as respostas em áudio ou vídeo às perguntas.

Mesmo antes da pandemia, os AVIs estavam se tornando mais comuns. Por exemplo, uma plataforma de entrevista comum, HireVue, trabalha com mais de um terço das empresas Fortune 100, e conduziu mais de 10 milhões de entrevistas.

AVIs podem ser convenientes para as organizações: eles podem ser mais rápido e mais barato do que as entrevistas tradicionais, pode aumentar o número de candidatos e pode supostamente diminuir o tempo necessário para contratar alguém, além de reduzir custos com viagens.

AVIs podem aumentar o número de candidatos a um emprego. (Piqsels)

Após o AVI, os entrevistadores classificam os vídeos e escolhem os melhores candidatos ou, em alguns casos, um algoritmo de computador seleciona e pontua os vídeos.

Muitas empresas estão adotando AVIs e é provável que os candidatos a emprego os encontrem.

Os candidatos podem ter opiniões negativas sobre AVIs e as empresas que os utilizam, mas os AVIs variam amplamente em seu design. Por exemplo, os candidatos podem ter mais ou menos tempo para responder ou preparar suas respostas, podem ter a chance de regravar as respostas ou podem ter permissão para fazer pausas.

Embora as empresas estejam cada vez mais adotando AVIs, as pesquisas ficaram para trás. Como as organizações devem administrar AVIs? Como os candidatos podem ter sucesso em AVIs? Nossos laboratórios de pesquisa têm examinado essas questões. Aqui estão nossas recomendações para candidatos e organizações:

Os candidatos

• Se houver uma questão prática, use-a! Interagindo com uma câmera pode ser desconfortável, mas lembre-se de que um avaliador humano provavelmente verá suas gravações. Certifique-se de se envolver de forma não verbal com a câmera (olhe para ela, sorria, etc.) e considere a impressão que você pode criar (evite olhar para baixo, xingar quando estiver frustrado). Pratique respostas mais curtas ou mais longas para perguntas comuns (por exemplo, descreva sua experiência em um minuto e depois em três minutos). Fornecemos um link para um AVI de prática gratuita na parte inferior deste artigo.

• Se você puder escolher quando preencher o AVI, regravar suas respostas ou ter tempo de preparação ilimitado, use esses recursos como achar adequado. Se você estiver sentindo ansiedade, faça uma pausa, escreva onde você lutou e tente novamente.

• Considere o plano de fundo e a aparência do seu vídeo. Os avaliadores humanos podem usar sua experiência para julgá-lo, e atratividade e estilo são ainda mais importantes em um AVI. Escolha um fundo neutro. E, embora seja tentador se vestir casualmente, especialmente se estiver em casa, vista-se como se fosse para um entrevista em pessoa.

• Apresente-se honestamente. A pesquisa indica que a melhor maneira de causar uma impressão positiva é se concentrar em descrever e promover honestamente as habilidades, habilidades e adequação à empresa que você tem, em vez de "Fingindo."

Organizações

• Projete AVIs para criar uma experiência positiva para o candidato. Os candidatos formam impressões de uma empresa com base em como contrata pessoas. Usar AVIs pode sair pela culatra se os principais candidatos recusarem o convite AVI ou acabarem recusando uma oferta de emprego. Projete AVIs para tornar as coisas mais justas para os candidatos. Por exemplo, forneça uma pergunta prática para os candidatos se acostumarem com a plataforma. Ofereça opções flexíveis para os candidatos, como quando completar a entrevista, oportunidades de regravação ou mais tempo para se preparar antes da gravação. Deixe-os saber o que esperar. Isso pode ser útil para candidatos que estão ansiosos, têm responsabilidades de cuidar de crianças ou enfrentam desafios relacionados à pandemia.

• A tecnologia não substitui as melhores práticas comprovadas. Entrevistas são com maior probabilidade de resultar em uma boa contratação quando eles faça perguntas comportamentais ou situacionais alinhadas com o conhecimento, habilidades e habilidades necessárias para o trabalho, em vez de perguntas como: "Quais são seus maiores pontos fortes?"

• Seja cauteloso ao usar inteligência artificial para avaliar candidatos. Embora algumas empresas AVI se ofereçam para marcar entrevistas automaticamente usando um algoritmo de computador, o júri ainda não decidiu quão eficazes são estes. O que realmente está sendo pontuação pode ser confusa. Há uma nova legislação sobre a divulgação ao usar AI para avaliar candidatos. Embora todos os algoritmos sejam diferentes, há um risco de viés contra minorias e estereotipagem de gênero. Ao considerar o uso de IA, obtenha informações da empresa AVI sobre esses problemas.

• Seja cauteloso com os preconceitos. Porque alguém pode parar de assistir a um AVI a qualquer momento, há uma tentação de fazer decisões precipitadas. Isso pode levar a decisões tendenciosas. Por exemplo, os avaliadores podem confundir a baixa qualidade da conexão (fora do controle dos candidatos ou indicando um status socioeconômico inferior) como uma falta de competência. Da mesma forma, os efeitos de polarização das características físicas são particularmente exacerbado. Os planos de fundo do vídeo também podem transmitir informações pessoais (por exemplo, filiação política) que podem afetar de forma injusta decisões de contratação. Peça a vários avaliadores para avaliar a mesma entrevista e use critérios de avaliação padronizados.

Se você estiver interessado em tentar uma entrevista em vídeo básica gratuita, clique aqui.

Sobre os autores

Joshua Bourdage, Professor Associado, Departamento de Psicologia, Universidade de Calgary; Eden-Raye Lukacik,, Universidade de Calgarye Nicolas Roulin, Professor Associado de Psicologia Industrial-Organizacional, Universidade de Saint Mary

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.

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