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Narrado por Pam Atherton.
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Ao longo de sua carreira, você provavelmente já ouviu pessoas no trabalho dizerem algo racista, sexista, humilhante ou ofensivo, mesmo que não tenha sido direcionado a você. Você pode não ter dito nada ou feito nada sobre isso, porque, quando se trata de trabalho, pode ser difícil falar.
Cada empresa tem sua própria cultura e, em muitas organizações, a coisa mais fácil a fazer é deixá-la ir. Afinal, estamos falando de seu emprego. Você tem que trabalhar com essas pessoas, dia após dia. Você pensa consigo mesmo: “Não é inteligente balançar o barco. Apenas deixe ir." Mas isso te atormenta.
Veja por que “deixar ir” não é a resposta e por que isso faz você se sentir ainda pior:
- Aqueles que fizerem comentários ofensivos, rudes e humilhantes continuarão a fazê-lo, a menos que sejam criticados. Eles podem nem saber que o que estão dizendo está errado - ou porque é errado — mas eles com certeza não entenderão que é inaceitável se ninguém lhes contar.
- Comentários ofensivos machucam e causam danos. Para o alvo ou destinatário do comentário, eles podem ser devastadores. Mas outros também são prejudicados por esses comentários. É difícil ouvir um comentário humilhante dirigido a alguém com quem você trabalha. E é terrivelmente doloroso e constrangedor testemunhar alguém sendo intimidado ou vitimado por comentários ofensivos. Mesmo que você seja apenas um espectador, não participando da conversa, você pode sentir como isso é horrível e errado, e isso afetará você.
- Se ninguém se manifestar para confrontar um comentário racista, sexista, homofóbico ou xenófobo, os espectadores se sentirão culpados. Eles sabem que o comentário ofensivo está errado. Eles sabem que alguém deveria dizer algo e parar. Se ninguém fizer isso, eles vão sentir os dois pessoal e coletivo culpa. Embora esses dois tipos de culpa sejam diferentes, a combinação deles é altamente destrutiva. Aqui está uma explicação de cada tipo de culpa:
Culpa pessoal está no espectador individual. É a culpa que uma pessoa sente porque não fez nada no momento para impedir que alguém assediasse ou atacasse outra.
Para muitas pessoas, a reação ao testemunhar outra pessoa sendo assediada é congelar. Talvez eles não saibam o que dizer ou fazer ou simplesmente não queiram se envolver, pensando: “Isso não é da minha conta”. Ou ficam estupefatos porque ficam tão surpresos ao ouvir ou ver o assédio que não conseguem absorver totalmente o que está acontecendo, muito menos como podem ajudar. Eles podem temer confronto ou recriminação - ou que deles será o próximo alvo. Então eles dizem a si mesmos: “Isso não me diz respeito” ou “Esta não é minha batalha para lutar”. Mas no fundo, eles sabem que deveriam ter dito algo, mas não o fizeram.
Eles podem não ser uma pessoa ruim, mas sua inação no momento faz com que se sintam como uma. Sua culpa pessoal torna-se um peso para eles e afeta o estresse no trabalho, a ansiedade e a depressão.
Culpa coletiva é diferente e, na minha opinião, ainda mais prejudicial. A culpa coletiva ocorre quando um grupo de pessoas testemunha um ataque verbal ou físico a outro, mas ninguém no grupo faz nada para impedi-lo. É “coletivo” porque todo o grupo é culpado de não fazer nada.
No trabalho, se ninguém falar ou fizer algo para ajudar um colega de trabalho que está sendo assediado, há uma percepção de que “é assim que é aqui” ou “Uau, isso é quem somos nesta empresa”.
Estes são conceitos terríveis para absorver. É difícil encarar – e aceitar – que você acabe dizendo para si mesmo: “Comentários ofensivos podem ser feitos no trabalho, atacando um colega de trabalho, e ninguém fará nada a respeito, inclusive eu”. Essa percepção não apenas cria um sentimento de culpa no espectador, mas também vergonha.
A vergonha é um fardo enorme e pesado. Não desaparece facilmente ou rapidamente. Pode ser tão insuportável que as pessoas deixem uma organização em vez de se sentirem envergonhadas de sua empresa ou de como elas se comportam lá.
Superando o Efeito Espectador
A efeito espectador é um fenômeno que ocorre quando um grupo de pessoas testemunha uma situação problemática com outra pessoa, mas ninguém a interrompe ou interrompe. De fato, quanto maior o número de pessoas presentes quando “o problema” ocorre, menor a probabilidade de intervir ou ajudar a pessoa em sofrimento. Por quê? É a dinâmica do grupo: fazer parte de uma multidão significa que nenhuma pessoa específica tem que assumir a responsabilidade de agir. Podemos nos absolver: podemos não ter feito nada para ajudar, mas, ei, ninguém mais fez.
Para superar o efeito espectador, devemos falar quando coisas prejudiciais, ofensivas, depreciativas ou discriminatórias são ditas em nossa presença. Não fazê-lo é ser cúmplice involuntária da ofensa.
Melhor tarde do que nunca
Quando confrontadas com coisas que são esmagadoras, desconfortáveis ou assustadoras, as pessoas têm uma das três reações: lutar, fugir ou congelar. No trabalho, como um espectador testemunhando um comentário degradante ou racista sendo feito a um colega de trabalho, “brigar” significaria falar e defender seu colega e insistir para que o agressor interrompa seus insultos imediatamente.
“Voo” pode significar sair da reunião, sair da conversa ou tentar mudar de assunto. Vôo é sobre evitar o confronto por completo. Pode ser porque você não quer se envolver. Ou você não quer se tornar o próximo alvo. Ou você tem medo de que falar possa prejudicar sua carreira, especialmente se você estiver em um papel mais jovem do que o perpetrador.
O terceiro tipo de reação, “congelar”, é provavelmente o mais comum. No momento, você congela porque simplesmente não sabe o que fazer ou dizer. Você fica momentaneamente paralisado e não faz nada. Talvez sua mente esteja correndo com o que você deveria dizer, ou você se sente completamente preso e sobrecarregado em uma situação terrivelmente desconfortável. Você literalmente não tem ideia do que fazer, então não faz nada.
Se você congelar no momento, pode ser inundado de culpa e remorso mais tarde. Quando sua mente clarear e seus nervos se acalmarem, você provavelmente repetirá mentalmente o incidente e pensará em todas as coisas que poderia ou deveria ter feito. E você pode se sentir horrível porque, no momento, sua reação foi não fazer nada. Seus sentimentos podem ser agravados pelo pensamento de que “você perdeu a janela” para dizer algo e agora o momento se foi.
A boa notícia é que o momento não é foi. Você ainda pode falar. E você pode articular seus comentários com clareza, porque não estará mais no modo “lutar, fugir ou congelar”. Reúna seus pensamentos e acompanhe tanto o agressor quanto a vítima. Uma conversa com cada um pode ser mais ou menos assim:
Ao agressor:
Sarah, eu quero falar com você porque, na reunião de ontem, você fez um comentário para Cliff que estava realmente fora de linha. Você disse ______ e ______, e foi realmente doloroso, ofensivo, humilhante e inapropriado. Não é quem somos aqui nesta empresa e não está tudo bem. Eu deveria ter dito algo quando aconteceu, mas fiquei tão atordoada que minha mente ficou em branco. Se acontecer novamente, vou falar e relatar à administração.
À vítima:
Cliff, na reunião de ontem, Sarah fez um comentário para você que foi inapropriado, ofensivo e depreciativo. Quando aconteceu, fiquei pasmo e não disse nada. Quero que saiba que estou chocado por não ter falado na época, mas o fiz agora. Falei com ela e disse que era inaceitável. Eu quero pedir desculpas a você, porque eu te decepcionei naquela reunião. Eu deveria ter falado naquele momento e não o fiz. Eu sinto Muito. Não vai acontecer novamente. Eu também queria checar com você e ver se você está bem e perguntar o que posso fazer agora. Por favor, saiba que eu apoio você, mesmo que eu tenha estragado tudo no momento.
É importante saber que é nunca é tarde dizer algo tanto para o perpetrador e seu colega. Não dizer nada – nunca – implica que há um consenso geral de que comentários racistas, sexistas ou ofensivos são aceitáveis.
Copyright 2021. Todos os direitos reservados.
Extraído com permissão.
Editora: John Wiley & Sons, Inc.
Fonte do artigo:
É hora de falar sobre raça no trabalho
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por Kelly McDonald
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Sobre o autor
O que uma mulher branca de cabelos loiros e olhos azuis sabe sobre diversidade? Kelly McDonald é considerada uma das maiores especialistas do país em diversidade, equidade e inclusão, liderança, marketing, experiência do cliente e tendências do consumidor. Ela é a fundadora da McDonald Marketing, que foi duas vezes nomeada uma das “Melhores Agências de Publicidade nos EUA” pela revista Advertising Age e classificada como uma das empresas independentes de crescimento mais rápido nos EUA pela Inc. Magazine.
Kelly é uma palestrante requisitada e foi nomeada uma das “10 palestrantes mais reservadas dos EUA”. Ela é autora de quatro livros mais vendidos sobre diversidade e inclusão, marketing, experiência do cliente e liderança. Quando ela não está na estrada falando, ela gosta de boxe (sim, boxe, não kickboxing) – e comprar sapatos de salto alto.
Visite seu website em McDonaldMarketing.com
