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Passamos, em média, cerca de 90,000 horas no trabalho.
Diante disso, a maioria de nós deseja um trabalho que seja mais do que apenas uma fonte de renda. Queremos um trabalho que seja satisfatório, significativo e valioso. Trabalho, em outras palavras, isto é significativo.
O que torna qualquer trabalho específico significativo é, obviamente, subjetivo. Em meados da década de 1970, porém, o economista Greg Oldham e o psicólogo J. Richard Hackman identificaram cinco fatores comuns: mais variedade de habilidades, identidade da tarefa (fazer um trabalho do início ao fim com um resultado visível), importância da tarefa, autonomia e feedback, tudo ajuda a tornar um trabalho mais significativo.
Mas também existem características organizacionais que “levantam todos os barcos”, contribuindo para o senso de trabalho significativo de todos. Em nossa pesquisa, investigamos o papel de três fatores-chave - consciência ambiental, responsabilidade social e liderança inclusiva.
Descobrimos que os funcionários que classificaram seu empregador como ambientalmente consciente tinham 25% mais probabilidade de considerar seu trabalho significativo do que aqueles que não o consideravam.
Aqueles que acreditavam que sua organização estava comprometida com a responsabilidade social corporativa tinham 59% mais chances de pensar que seu trabalho era significativo.
E aqueles que consideravam seus supervisores como líderes inclusivos tinham 70% mais chances de achar seu trabalho significativo.
Por que um trabalho significativo é importante
O trabalho significativo supera a remuneração, benefícios e outros fatores na importância da carreira em todas as faixas etárias, de acordo com uma pesquisa de 2019 com mais de 3,500 trabalhadores nos Estados Unidos, Canadá, Irlanda e Grã-Bretanha.
Êxtase vistoria, encomendado pela empresa de software Workhuman, descobriu que um trabalho significativo se torna mais importante para nós à medida que envelhecemos. Aqueles com senso de significado e propósito tinham cerca de quatro vezes mais probabilidade de amar seus empregos.
nossa pesquisa envolveu a pesquisa de 506 australianos trabalhando em tempo integral em uma ampla gama de ocupações e níveis de posição em organizações de serviço e manufatura.
Cerca de 70% dos entrevistados concordaram ou concordaram fortemente que seu trabalho era significativo para eles. Cerca de 20% eram neutros. Um pouco mais de 10% discordou.
Para avaliar a contribuição dos compromissos de nível organizacional para um trabalho significativo, pedimos aos nossos entrevistados que avaliassem o nível de consciência ambiental, responsabilidade social e liderança inclusiva de seus locais de trabalho. Em seguida, examinamos como cada funcionário classificou a importância de seu próprio trabalho.
Consciência ambiental
Os entrevistados avaliaram suas organizações com base nos critérios que fornecemos a eles. Para avaliar a consciência ambiental, por exemplo, pedimos aos funcionários que considerassem três elementos da "gestão de recursos humanos verdes" como evidência desse compromisso ambiental:
-
fornecer treinamento e informações que permitiram aos funcionários compreender o impacto ambiental de suas atividades e decisões. Isso incluiria educar os funcionários sobre como reduzir o desperdício, o uso de água e as emissões de carbono
-
incluindo o impacto ambiental de ações e decisões na avaliação de desempenho dos funcionários, com oportunidades reais para a equipe contribuir
-
reconhecer e recompensar os funcionários por sua contribuição para as metas ambientais. Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de prêmios.
Entre aqueles que avaliaram suas organizações com alta consciência ambiental, 79% disseram que acharam seu trabalho significativo. Isso se compara a 63% das pessoas que consideram seu local de trabalho como tendo baixa consciência ambiental.
Responsabilidade social corporativa
Definimos a responsabilidade social corporativa autêntica para os nossos respondentes não apenas como políticas, mas também como ações que demonstram um interesse genuíno no bem-estar de todas as partes interessadas afetadas pelas práticas da organização.
Em contraste, a responsabilidade social corporativa simbólica seria feita principalmente como um exercício de marketing.
Entre aqueles que avaliaram o compromisso de suas organizações com a responsabilidade social corporativa, 79.7% disseram que consideravam seu trabalho significativo. Isso em comparação com apenas 50% dos entrevistados que pensavam que seu empregador não tinha um interesse genuíno pela responsabilidade social.
Aqueles que achavam que suas organizações eram autênticas em relação à responsabilidade social corporativa tinham 67% mais chances de dizer que amavam seu trabalho e mais do que o dobro (ou 230%) de que sentiam orgulho de trabalhar para seu empregador.
Liderança inclusiva
Definimos liderança inclusiva para os entrevistados como um estilo de gestão que mostra abertura, acessibilidade e disponibilidade para os outros. Os líderes inclusivos valorizam os funcionários por suas contribuições únicas e os fazem sentir que pertencem à organização e à equipe.
Pedimos aos funcionários que classificassem seus supervisores diretos ou líderes usando vários critérios como evidência de um estilo inclusivo, incluindo:
- eles ouviram os pedidos dos funcionários?
- eles estavam disponíveis para consulta sobre problemas?
- eles estavam abertos para ouvir novas ideias?
- eles estavam abertos para discutir os objetivos desejados e novas maneiras de alcançá-los?
- eles incentivaram os funcionários a acessá-los sobre questões emergentes?
Entre aqueles que classificaram seus líderes como inclusivos, 76.6% acharam seu trabalho significativo. Para aqueles com líderes não inclusivos, apenas 45.2% acharam seu trabalho significativo.
A liderança inclusiva também foi associada a um comportamento mais inovador. Aqueles que trabalham para chefes inclusivos têm 5.4 vezes mais probabilidade de dizer que geram soluções originais para os problemas do que aqueles com chefes não-inclusivos.
O trabalho pode ser estimulante e significativo, e não pode ser visto como um mero trabalho. Ao mostrar um compromisso autêntico com as responsabilidades sociais e ambientais e ter líderes inclusivos, as organizações podem criar um trabalho mais significativo para os funcionários, permitindo-lhes prosperar.
Sobre os autores
Mehran Nejati, palestrante sênior em administração, Edith Cowan University e Azadeh Shafaei, conferencista em gestão, Edith Cowan University
Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.
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