A novo estudo revela que os empregadores estão usando informações on-line sobre candidatos a emprego sem o seu conhecimento, para informar as decisões de contratação. Aproximadamente 55% de organizações agora têm uma política sobre esse tipo de prática, chamada de perfil.

No entanto, apesar de aumento de uso, a maioria dos funcionários não se sente à vontade com o perfil. Mais de 60% acreditam que têm direito a uma identidade on-line privada que os empregadores não devem acessar. Mas apenas 40% dos entrevistados no estudo relataram que sempre gerenciam suas atividades de mídia social com o atual empregador em mente.

O que é perfil?

A maioria de nós provavelmente usou um mecanismo de busca na Internet para encontrar informações sobre alguém. Talvez tenhamos procurado informações sobre um possível colega de apartamento, um novo colega ou até mesmo um novo chefe.

Com uma pesquisa na internet, podemos facilmente aprender detalhes importantes sobre as pessoas antes de conhecê-las. Como eles se parecem? Quais escolhas de estilo de vida eles fizeram? Quais são suas afiliações profissionais?

E talvez mais controverso, eles parecem ser o tipo de pessoa "certa" a empregar? Isso é conhecido como perfil.

A tendência crescente Entre as organizações, a criação de perfis é a coleta de informações on-line com o objetivo de monitorar e avaliar os funcionários atuais e futuros. No entanto, a prática não é sem controvérsia.

Acadêmicos questionaram a legitimidade do perfil. Em particular, alguns se opuseram ao uso das informações pessoais dos funcionários, mesmo que estejam disponíveis publicamente, porque viola os direitos de uma identidade privada aos funcionários.

Para investigar essa questão sob a perspectiva dos funcionários, conduzimos um vistoria funcionários da 2,000 em vários grupos profissionais na Austrália e no Reino Unido. Usamos essa amostra para determinar a extensão da criação de perfil, os resultados da criação de perfil e as atitudes dos funcionários quanto ao perfil. Também analisamos se a criação de perfis dependia da indústria e da profissão e com que frequência as organizações definiam os parâmetros de criação de perfil em suas políticas.

A extensão do perfil e atitudes para a prática

Em quase todas as nossas análises, obtivemos resultados muito semelhantes para funcionários da Austrália e do Reino Unido. Os resultados semelhantes sugerem que o "terreno contestado" da conduta da mídia social no trabalho pode ser altamente consistente entre as fronteiras nacionais, legais e culturais.

Quando as indústrias eram comparadas, a administração pública e as organizações de defesa eram mais propensas do que outras organizações a ter uma política de criação de perfil. Isto é provavelmente porque estas organizações têm uma maior consciência do risco e estão mais próximas das preocupações com políticas públicas. Mais amplamente, a pesquisa sugere que as políticas de mídia social estão avançando em direção a uma maior regulamentação da vida privada dos funcionários.

Cerca de 27% dos participantes em nosso estudo indicaram que eles testemunharam ou ouviram falar de um empregador que usou informações on-line para influenciar uma decisão de contratação. Quando o resultado da decisão de contratação era conhecido, os candidatos a emprego com perfil tinham o dobro de probabilidade de sucesso do que de sucesso. Quando perguntados se tinham sido perfilados pessoalmente, a maioria dos participantes (mais de 90%) não sabia ou disse que não.

Um pequeno número de participantes australianos e britânicos (3.3% e 6.7%, respectivamente) relataram que um possível empregador pediu que eles fornecessem seu nome de usuário ou senha para um site de mídia social. Esta é uma prática muito controversa, que geralmente é vista como se estivesse indo muito longe na vida privada dos candidatos. Em algumas jurisdições, como Washington, essa prática foi banido.

Um grande número de participantes (60%) concordou que os funcionários têm o direito a uma identidade on-line particular que seu empregador não deveria acessar. Geralmente, os participantes com níveis mais altos de educação e aqueles que trabalham em grandes organizações se sentiam mais fortemente sobre privacidade.

Paradoxalmente, 45% dos participantes concordaram que os empregadores têm o direito de procurar informações on-line pessoais sobre os funcionários atuais. Os participantes eram mais propensos a manter essa crença quando eram homens, trabalhando em cargos gerenciais e altamente qualificados.

A maioria dos funcionários (70%) indicou que passou algum tempo gerenciando sua presença on-line com o seu empregador atual e / ou futuro em mente. Os mais propensos a gerenciar seus perfis eram mulheres, jovens (entre 17 e 34 anos de idade), funcionários permanentes e funcionários em cargos profissionais e gerenciais.

Pode ser que esses grupos tenham uma maior consciência do que foi referido como “colapso do contexto" É aqui que os funcionários sentem a necessidade de gerenciar seus perfis on-line com base no conhecimento que diferentes públicos (empregadores, amigos) podem ter acesso. Eles também podem estar mais familiarizados com as próprias tecnologias ou desempenhar funções de trabalho que são caracterizadas por um emprego confuso e esferas pessoais.

Uma prática secreta

Nossa pesquisa indicou que 27% dos funcionários haviam testemunhado ou ouvido falar sobre o perfil. Menos que 10% relatou ter perfilado.

O Mercado Pago não havia executado campanhas de Performance anteriormente nessas plataformas. Alcançar uma campanha de sucesso exigiria outras pesquisas indica que a prática é muito mais difundida, com estimativas de que cerca de 80% dos especialistas em contratação e recrutamento utilizam o perfil. Esse descompasso entre prática e conscientização sugere que a criação de perfil geralmente ocorre de forma encoberta.

A criação de perfis é frequentemente usada para selecionar candidatos inadequados. Pouco mais de um quarto dos que usam perfis indicam que usam informações on-line para rejeitar candidatos.

Isto é frequentemente com base em informações negativas, incluindo fotografias inadequadas, mau uso da comunicação, uso de drogas ou associações com certos grupos. Se um candidato é recusado a um emprego com base no que é referido como um "terreno protegido", como sexo, raça, religião ou orientação sexual, isso equivale a discriminação.

Embora os funcionários e possíveis empregados sejam, em teoria, protegidos por leis de discriminação, as reclamações são muito raras. Isso ocorre porque é difícil para um funcionário em potencial fazer uma reivindicação efetiva se o perfil for encoberto.

Os candidatos raramente são informados de que são perfilados e raramente informados do motivo pelo qual foram examinados. Nossos dados demonstraram que os participantes geralmente só se tornaram conscientes de que eram perfilados depois de empregados com sucesso.

Além das preocupações com a privacidade, uma outra questão relacionada à legitimidade da criação de perfis refere-se à sua validade e imparcialidade como uma ferramenta de seleção. A informação online pode ser não estar corretoou pode estar disponível para alguns candidatos a emprego, mas não para outros. Nestas circunstâncias, o processo de seleção não pode ser padronizado entre todas as pessoas que solicitam o cargo.

A mídia social está reformulando o limite público-privado

A questão da conduta da mídia social no trabalho é cada vez mais controversa. A criação de perfis é uma das maneiras pelas quais as mídias sociais estão obscurecendo as fronteiras entre a vida privada e pública.

Embora as comunicações on-line sejam de alguma forma semelhantes às que ocorrem off-line, as trocas nas mídias sociais são preservadas e podem ser compartilhadas, com ou sem a permissão da pessoa que as criou. Isso inclui ser compartilhado com os empregadores.

Em geral, há uma necessidade de conversas mais amplas sobre a relevância e o alcance do perfil. A transparência sobre quando e como os empregadores usam o perfil parece ser uma expectativa razoável.

Este é especialmente o caso quando consideramos que as políticas sobre a conduta de mídia social dos funcionários, como postar comentários negativos online ou atividades on-line privadas durante o horário de trabalho, estão se tornando cada vez mais prescritivas. O desafio é equilibrar os requisitos do empregador para selecionar trabalhadores produtivos, garantindo espaços on-line seguros e privados para os funcionários.

Sobre os Autores

Peter O'Connor, professor sênior de negócios e gerenciamento, Queensland University of Technology

Paula McDonald, Professora de Trabalho e Organização, ARC Future Fellow, Queensland University of Technology

Este artigo foi originalmente publicado em A Conversação. Leia o artigo original.

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