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Desistência silenciosa é um nome cativante, popularizado nas mídias sociais, para algo que todos nós provavelmente já fizemos. Sua popularidade provavelmente se deve à reação inevitável e muito necessária contra a “cultura da agitação”, onde os trabalhadores mais jovens são incentivados a funcionar em excesso e se envolver em atividades insustentáveis.produtividade performativa” – parecendo que você está trabalhando mais do que está – para progredir em suas carreiras. Isso ocorre à custa de seu bem-estar e capacidade de se envolver significativamente com seu trabalho.
A hesitação em realizar tarefas fora do que sua função exige pode ser um sintoma de baixo engajamento, o que pode estar relacionado à forma como você é gerenciado. De acordo com o Gallup de 2022 “estado do local de trabalho global” relatório, apenas 21% das pessoas estão engajadas no trabalho. O envolvimento é crucial para a retenção e a produtividade em geral.
Pesquisa da especialista em gestão Emma Soane revela que o engajamento das pessoas com o trabalho decorre de três fatores: quão significativo eles acham isso, suas percepções de gerentes e oportunidades de ter conversas bidirecionais com esses gerentes. Então, se você está se sentindo esgotado e desengajado, qual é a melhor maneira de se comunicar com seu gerente sobre isso?
Estabelecendo limites e fazendo perguntas
Simplesmente desistir sem aviso prévio é uma estratégia arriscada. Se você tem a reputação de ir além, é uma má ideia desligar abruptamente essa parte de sua personalidade no local de trabalho. A transparência é importante, e bons gerentes apoiarão quando os trabalhadores levantarem preocupações sobre esgotamento e falta de engajamento.
Uma conversa com seu chefe pode ser o início de uma reforma em seu local de trabalho que leva a um ambiente melhor para todos, ajudando os trabalhadores a estabelecer limites que os gerentes respeitam. Seja claro sobre suas razões para desistir silenciosamente e onde seu empregador pode desempenhar um papel em apoiar seus limites.
Ellen Ernst Kossek, especialista em equilíbrio entre vida profissional e pessoal, identificou três estilos fundamentais de gestão de fronteiras. Os funcionários que buscam limites mais saudáveis tendem a separar completamente o trabalho do resto de sua vida, integrar o trabalho em sua vida ou operar em ciclos que combinam as duas abordagens. Todos são legítimos. Decida qual abordagem funciona melhor para suas circunstâncias específicas antes de conversar. E entre no diálogo com soluções em mente, não apenas reclamações.
Mesmo que você tenha um gerente de linha razoavelmente inteligente emocionalmente, é importante fazer as perguntas certas ao seu chefe para se envolver mais e se sentir mais valorizado. Não adianta ficar enrolando. Encontre um momento em que seu chefe não esteja estressado e provavelmente esteja mais aberto ao diálogo, e deixe-o saber que você não está muito feliz e por quê. As pessoas que desistem tranquilamente podem se sentir desvalorizadas, sobrecarregadas, exploradas e querem um melhor equilíbrio em suas vidas.
Aqui estão algumas perguntas que você pode fazer para fazer a conversa fluir:
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O que você realmente acha da qualidade do meu trabalho?
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O que você acha das horas que estou trabalhando?
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Como você se sente sobre meu relacionamento com outros membros da equipe?
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Você acha que você e eu temos uma boa relação de trabalho?
Com base na resposta deles, você tem a oportunidade de deixar o chefe saber exatamente como você se sente. Há sempre um risco em fazer isso, dependendo de sua abertura, mas é melhor falar do que ficar infeliz e operando a meio acelerador.
Melhor engajamento no trabalho
As organizações dependem de ter uma força de trabalho engajada. O engajamento é um recurso frágil e precioso. Pode decair por uma variedade de razões, incluindo frustrações evitáveis e triviais. Em um 2022 pesquisa de trabalhadores de TI, 84% dos participantes do estudo relataram estar insatisfeitos por causa do software que estavam usando.
É fácil ver como reclamações departamentais de baixo nível podem esgotar o moral e o engajamento ao longo do tempo, levando ao tipo de esgotamento que faz com que as pessoas desistam, silenciosamente ou não.
Dominic Ashley-Timms, CEO da consultoria de desempenho gerencial Notion, é coautor de um livro sobre como ajudar os gerentes a melhorar o engajamento – minimizando o efeito negativo da desistência silenciosa. Ele acredita que a chave para melhorar o engajamento é que os gerentes façam perguntas de melhor qualidade (e oportunas) a seus funcionários. Se os gerentes entenderem a si mesmos em termos do efeito que têm em sua equipe, entenderão melhor como manter seus funcionários engajados.
Isso está de acordo com as preocupações do Fórum Nacional de Saúde e Bem-Estar no Trabalho (um corpo de mais de 40 empregadores globais), que vem defendendo que os gestores precisam melhorar suas habilidades sociais e interpessoais para que os funcionários se sintam mais valorizados. Esse envolvimento levará a níveis mais altos de produtividade no trabalho e menos inclinação para desistir silenciosamente.
Sobre o autor
Cary Cooper, Professor de Psicologia Organizacional e Saúde, Universidade de Manchester
Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.
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