As mulheres estão tão interessadas em oportunidades de progresso quanto os homens. No entanto, eles os consideram menos acessíveis devido às suas agendas lotadas. (ShutterStock)

A firma de consultoria Spencer Stuart publicou recentemente um estudo da alta administração em empresas Fortune 500, as 500 empresas mais ricas dos Estados Unidos.

A análise centrou-se especificamente no género das pessoas que ocupam estes cargos, nas suas funções e na origem das suas nomeações, quer tenham vindo de dentro ou de fora da organização.

Estudar a composição da gestão de topo, muitas vezes referida como C-Suite, é particularmente importante porque nos permite ver quantas mulheres chegam ao cargo de CEO numa organização.

Respectivamente reitora da John Molson School of Business e especialista há várias décadas no lugar das mulheres nos escalões superiores do mundo dos negócios, discutiremos as principais conclusões do estudo de Spencer Stuart.

Pontos de partida

Três conclusões em particular chamaram a nossa atenção:

• Os homens representam 60% do seleto grupo que constitui a alta administração. Os homens ocupam principalmente os cargos que oferecem maior potencial de nomeação como CEO, de acordo com o histórico de nomeações para tais cargos. Estes incluem, por exemplo, Diretor de Operações, Chefe de Divisão e Diretor Financeiro;

• Embora as mulheres estejam cada vez mais presentes em cargos de gestão de topo (40 por cento), ainda são encontradas nos cargos de Chefe de Recursos Humanos, Chefe de Comunicações, Chefe de Diversidade e Inclusão e Chefe de Desenvolvimento Sustentável. Por outras palavras, as mulheres ocupam as chamadas funções de apoio que, embora importantes para as organizações, são infelizmente percebidas como tendo pouco impacto no capital dos accionistas e no desempenho financeiro;

• As nomeações para cargos de alta gestão que levam ao cargo de CEO vêm principalmente de dentro da empresa. O que isto significa? Que seja valorizado um conhecimento íntimo da organização adquirido ao longo de um longo período e que geralmente exista um processo de promoção para alimentar o conjunto de sucessão.

Visão geral global da situação

A nossa experiência ao longo das últimas décadas permite-nos tirar conclusões semelhantes sobre o Canadá. Queríamos então verificar se esta situação era semelhante em outros países.

Um relatório da Organização Internacional do Trabalho chamado “O caso empresarial para a mudança” fornece uma visão geral da posição das mulheres nos escalões superiores do poder em 13,000 empresas que operam em todos os continentes.

Tal como nos Estados Unidos e no Canadá, a divisão de género entre os cargos que poderiam ser chamados de empregos de apoio e os que contribuem directamente para a rentabilidade de uma organização parece ser generalizada. Segundo os autores deste estudo, também é referida como “parede de vidro”, uma vez que limita o conjunto de potenciais candidatas ao cargo de CEO.

Mas como explicar esse fenômeno?

Estereótipos, preconceitos e preconceitos

Em primeiro lugar, os estereótipos e preconceitos de género entram em jogo desde a infância.

Têm impacto nos brinquedos com que as crianças brincam, nas matérias que estudam, nas suas vidas e nas suas futuras carreiras.

As meninas – de modo geral – aspiram a se tornar médicas, professoras, enfermeiras, psicólogas e cirurgiãs veterinárias. Quanto aos meninos, eles querem ser engenheiros e trabalhar em áreas de TI e mecânica.

Cultura organizacional

Em segundo lugar, a cultura organizacional é um espelho da nossa sociedade e das suas tradições.

Portanto, transmite preconceitos em relação ao potencial de liderança das mulheres em comparação com os homens.

De acordo com o inquérito da Organização Internacional do Trabalho acima citado, 91 por cento das mulheres interrogadas concordaram ou concordaram fortemente que as mulheres lideram tão eficazmente como os homens. No entanto, apenas 77 por cento dos homens concordaram com esta afirmação.

Indiscutivelmente, este preconceito de liderança tem impacto nos processos de recrutamento, nomeação, desenvolvimento de talentos e “atribuição ampliada” que abrem o caminho para a progressão na carreira.

Há também razões para acreditar que estes preconceitos estão igualmente presentes nos conselhos de administração, que são responsáveis ​​pela nomeação dos CEO e que ainda são predominantemente compostos por homens.

Diferentes objetivos de vida

Finalmente, mulheres e homens têm preferências e objetivos profissionais diferentes.

De acordo com um estudo realizado pelas professoras da Harvard Business School, Francesca Gino e Alison Wood Brooks, intitulado “Explicando as diferenças de gênero no topo,” as mulheres estão tão interessadas em oportunidades de progresso quanto os homens. No entanto, eles os consideram menos acessíveis devido às suas agendas lotadas. Como resultado, as mulheres têm de levar mais seriamente em conta os compromissos e sacrifícios que terão de fazer para ocupar cargos de elevada responsabilidade e poder.

Os autores têm o cuidado de salientar que estes resultados não significam que as mulheres sejam menos ambiciosas, mas que o sucesso profissional significa coisas diferentes para pessoas diferentes. Para alguns, assume a forma de poder. Para outros, pode significar fazer os colegas felizes e ajudar a tornar o mundo um lugar melhor num ambiente colaborativo e de apoio.

Esta pesquisa está alinhada com a de Viviane de Beaufort, professora da École supérieure des sciences économiques et Commerciales (ESSEC). Num inquérito às aspirações profissionais de 295 mulheres gestoras francesas, ela descobriu que as mulheres querem ascender aos cargos mais elevados. Mas não a qualquer preço.

O que determina os planos de carreira?

Este artigo levanta, portanto, a seguinte questão:

Poderemos nós, como mulheres, um dia esperar ser CEOs ou realizar os nossos sonhos profissionais, apesar dos preconceitos, preconceitos, estereótipos e barreiras que temos de ultrapassar?

Simone de Beauvoir escreveu em 1949 em seu ensaio “O Segundo Sexo”:

As mulheres determinam-se e diferenciam-se em relação aos homens, e não os homens em relação às mulheres: são inessenciais em relação ao que é essencial. Ele é o sujeito, ele é o absoluto, ela é o outro.

Este excerto lembra-nos que as competências e conhecimentos necessários ao desempenho de funções estratégicas sempre foram definidos em termos do exercício masculino do poder num ambiente onde o desempenho da organização é julgado quase exclusivamente pelo sucesso financeiro e pelo crescimento do valor para os accionistas.

É hora de pensar em novos planos de carreira e competências que não sejam definidas pelo género, mas sim pela missão e objectivos de uma organização. Esses objetivos devem levar em conta como eles contribuem para criar um mundo melhor, bem como garantir o sucesso financeiro das organizações.

As habilidades funcionais devem ser valorizadas tanto quanto as habilidades mais interpessoais, como inteligência emocional, empatia, senso de comunidade e ousadia.

Quebrar paredes de vidro também significa que as organizações e os seus conselhos de administração têm a responsabilidade de identificar e incentivar as mulheres a assumirem posições onde possam ganhar experiência e desenvolver as suas competências de liderança na linha da frente, em vez de funções de apoio.

Num tal contexto, as mulheres, tal como os homens, terão mais hipóteses de alcançar os cargos mais elevados numa empresa, mantendo-se fiéis a si mesmas — e fazê-lo em igualdade de condições.

Louise Champoux-Paillé, Quadro em exercício, John Molson School of Business, Concordia University e Anne-Marie Croteau, Reitor, Escola de Negócios John Molson, Concordia University

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.

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