Imagem por Barry Plott 

“Crianças sem valores são como
um vestiário sem ganchos. "
- George Gecowets

No judô, o professor ou sensei desempenha um papel importante no desenvolvimento do caráter de seu aluno. O judô vai além do ensino de técnica física para ensinar os valores de coragem, caráter e benevolência.

Manter o compromisso de praticar três vezes por semana, 52 semanas por ano, ensina aos alunos a perseverança, tornando-os mais fortes mental e fisicamente. A competição aumenta sua coragem. O caráter vem de aceitar vitórias e perdas com medidas iguais de humildade e graça. 

Valores de Aprendizagem

A maioria de nós aprende nossos valores em casa. Nossos pais nos ensinam o certo do errado, embora às vezes nossos avós ou um professor excepcional tenham um impacto. Muitas vezes não era tanto o que nossos pais diziam, mas o que eles faziam dia após dia.

"É inevitável que os pais moldem seus valores de acordo com seu estilo de vida e pequenos eventos do dia a dia. Lembro-me de como meu pai trabalhava duro e como ele ficava exausto no final do dia. Não foi nada que ele disse, mas Aprendi que você deve um dia de trabalho ao seu empregador em troca de um dia de pagamento ", diz a consultora Cyndy Karon.

Estes valores de infância se tornam mais importantes à medida que envelhecemos. Estamos com fome de re-aplicação dos valores que foram levantadas sobre as lições aprendidas a partir de nossos pais, igrejas e escolas. Chegamos a um ponto do sucesso, onde fazemos uma pausa para tomar fôlego e medir o custo da longa subida. No momento em que chegar a meia-idade, muitos de nós têm sido derrubado. Podemos ter enfrentado o fracasso na nossa carreira ou casamento - que pode ter sobrevivido a uma doença grave ou perda de um pai.

À medida que envelhecem e têm um maior sentimento de auto, nossos valores tornam-se sem emenda. Estes valores tornam-se integrados em tudo que fizer e continuar em todas as partes de sua vida. Geração de nossos pais procurou respostas em suas igrejas, grupos civis e famílias. Mas hoje, com nossas famílias espalhadas por todo o país e repetiu deslocalização resultando em isolamento das nossas comunidades; trabalho tornou-se o conector principal em nossa busca de valores.

Por que valores?

"As pessoas precisam desesperadamente de saber que o que eles fazem
faz a diferença no sucesso da organização. "
- Heber MacWilliams

Hoje há um movimento que varre a América corporativa, um retorno para a importância de valores e caráter na liderança. Interesse crescente das empresas em valores não é totalmente altruísta. Ele é impulsionado por uma necessidade autêntica de atrair e usar os talentos de um encolhimento da força de trabalho e cada vez mais independente.

Os valores da empresa dar um senso de propósito que vai além de lucro. As pessoas vêm para o escritório com mais de seus corpos e mentes. Eles estão à procura de significado e propósito em suas vidas e seu trabalho. Queremos sentir que o que fazemos todos os dias tem um impacto positivo em nossas vidas e nossas comunidades, que estamos fazendo alguma pequena diferença no mundo. Queremos pertencer a um local de trabalho onde as pessoas compartilham um senso de propósito além de fazer dinheiro. Temos tempo para ligar o nosso idealismo com o que fazemos no escritório.

Claro que trabalhar para pagar a hipoteca e salvar a mensalidade da faculdade de nossos filhos. Nós trabalho para fazer os pagamentos do carro, colocar aparelho nos dentes do nosso miúdo e comida na mesa. Mas as pessoas querem mais do que um salário. Em troca das longas horas que passam no escritório, queremos que o nosso trabalho seja uma fonte de satisfação. Queremos sentir que estão a serviço de algo maior que nós mesmos, para nos dedicar ao trabalho que faz a diferença.

Para muitas empresas, o esforço para criar significado no trabalho surgiu a partir da repercussão de "rightsizing", que resultou em uma força de trabalho desanimado e desleal. Alguns acreditam que a liderança valores é mais um programa para atender às preocupações dos baby boomers. Mas os boomers não são os únicos que procuram um trabalho significativo, a busca de propósito é ainda mais acentuada para Geração X.

Hard-mordido negócios lugar veteranos valoriza liderança diretamente em recursos humanos "warm fuzzies" treinamento. "Valores de treinamento de liderança baseado é como estar diante de um grupo com um prato de biscoitos e perguntar, gostaria de um?" diz treinador, Ted Fancher. Mas, na contínua disputa por talentos, os valores podem se tornar uma poderosa ferramenta para recrutamento e retenção. Os valores da empresa pode fornecer uma base comum, uma base sobre a qual a trabalhar para um propósito comum.

Funcionários entram em sua organização com os seus valores em grande parte moldada, mas as empresas podem se beneficiar, comunicando seus valores e conectá-los à liderança. Para Gen X, o trabalho pode ser o único lugar que eles recebem treinamento valores.

Em um vídeo de orientação dos funcionários da Home Depot do início dos anos 1990, Bernie Marcus olha diretamente para a câmera e diz: "Nós cuidamos dos nossos." Durante minha orientação de três meses na The Home Depot, viajei sem parar de loja em loja. Onde quer que eu fosse, os associados me diziam: "Esta é a maior empresa da América. Nunca quero trabalhar em nenhum outro lugar." Sua energia e entusiasmo eram contagiantes. Naquela época, eu teria pago à empresa pelo privilégio de fazer parte dela.

Os valores são transmitidos oralmente

Os valores da empresa são transmitidos oralmente porque as pessoas aprendem por meio de histórias e se unem por meio de uma história compartilhada. Ken Langone, diretor-chefe da The Home Depot, costumava contar a história de um funcionário que ganhava na loteria por hora. Milionário da noite para o dia, ele ainda trabalhava todos os dias, amando a empresa mais do que dinheiro.

Como líderes, temos de viver por estes valores - não apenas balbuciando as palavras, mas vivendo e respirando-los em nossas ações diárias. Um mês depois de entrar Depot, Jimmy Ardell sentou-se comigo no saguão de um hotel em Nova Jersey. "É sua responsabilidade de levar adiante a cultura", disse ele. "Eu? Eu comecei", respondi. Mas Jimmy estava certo. É nossa responsabilidade como líderes para perpetuar a cultura e valores da organização, para compartilhar os padrões pelos quais vivemos.

Em um período de elevado crescimento e mudança, ela pode ser difícil de preservar os valores da empresa e cultura. Com o tempo, e com a chegada de novos funcionários, os valores da empresa pode ser perdida. Quando uma empresa deixa de contratar pessoas que compartilham seus valores ou pode tornar-se doutrinados na cultura, uma cultura de bom pode ser corrompido. Uma pessoa pode destruir um departamento. No entanto, se uma empresa está comprometida com seus valores, ele irá procurar as pessoas que compartilham esses valores.

Valores e Ética

A Harvard Business School perguntou sobre MBAs 800 e executivos o que os nossos futuros líderes empresariais devem ser ensinadas. Por uma larga margem, a resposta mais freqüente foi a moral, valores e ética. Muitos argumentariam que os valores devem ser ensinados em casa; que o desenvolvimento de personagem é a responsabilidade dos pais, pastores e professores. Os cínicos diriam que é tarde demais para ensinar aos adultos o certo do errado.

"A ética pode ser ensinada?" é a pergunta Dr. Hoffman da CBE passou sua carreira 25 anos tentando responder.

Em seu livro, Questões de Ética , Hoffman escreve, "muitos funcionários não estão recebendo qualquer embasamento em valores de sua casa, sua igreja, sua escola ou sua comunidade." Ele argumenta que, gostemos ou não, a América corporativa tem assumido a tarefa de ensinar valores ao seu povo, uma mudança sociológica que é tão generalizada como é necessário.

A América corporativa é desconfortável assumir esta responsabilidade, mas os funcionários não estão entrando organizações rigorosamente baseadas em seus valores. A KPMG 2000 estudo mostrou que 76% dos empregados têm observado conduta ilícita ou antiética no trabalho. "

Quatro gerações além

"A Geração X está entrando em águas mais turbulentas
do que nossa geração enfrentou.
Eles devem estar preparados para contribuir e servir. "
- Fred Bola

Como líderes, enfrentam o desafio de conectar os valores da empresa para uma força de trabalho diversificada. Para atrair, reter e motivar quatro gerações muito diferentes de trabalhadores, temos de compreender suas perspectivas e os eventos nacionais que moldaram seus valores. Para maximizar o desempenho, as quatro gerações precisam trabalhar juntos em harmonia, a clivagem geracional através de valores partilhados.

O "amadurece" geração, totalizando 61.8 milhões, nasceram entre 1909 e 1945. Eles viveram a Grande Depressão, Segunda Guerra Mundial ea Guerra Fria. A maioria deles cresceu pobre e foram levantadas para postar prosperidade da guerra pelo New Deal e do GI Bill of Rights. Nós, os boomers cresceu ouvindo histórias de austeridade de nossos pais era da Depressão.

Quando éramos mais jovens, que os chamou da "velha guarda", ressentindo-los para estar entre nós e mudar o mundo. Agora nós apreciamos o seu trabalho ética, confiabilidade e lealdade à empresa. Nós, os boomers, juntamente com o amadurece, tem, para melhor ou pior, criou o ambiente de trabalho de hoje.

Amadurece compromisso valor, sacrifício compartilhado, o conservadorismo financeiro e social. Eles respeitam a autoridade e acreditar no trabalho o seu caminho até o topo. Eles trabalharam duro para pagar as contas e colocar comida na mesa. Eles sentiram a sorte de ter empregos, especialmente se eles tinham um bom trabalho que poderia enviar-nos para a faculdade e para uma vida melhor.

A geração dos baby boomers enfrenta desafios e expectativas diferentes. Nós enfrentamos uma tremenda pressão para alcançar. Queremos ser bem-sucedido e acumular todos os prêmios: uma casa grande, o carro de luxo, o 401 caixa de guerra (k). E nesta corrida para o sucesso, alguns de nós perdemos nossos valores ao longo do caminho.

Os Boomers

"Muitas vezes penso sobre o que meu pai teria dito
se ele tivesse vivido para ver o meu sucesso. "
- John Thomas Mentzer

A minha geração, dos baby boomers, nasceram a partir de 1946 para 1964. O baby boom começou em 1946 quando a Segunda Guerra Mundial veteranos chegou em casa e durou até 1964, quando a taxa de natalidade começou a declinar. NA Barnett, por exemplo, contribuiu para o aumento da população do pós-guerra. Quando ele chegou em casa de servir na Segunda Guerra Mundial em 1946, ele e esposa Teresa teve sete filhos em dez anos.

Há 76.8 milhões de baby boomers, um bojo enorme população que ainda está sendo digerida. Nós continuamos a transformar todos os elementos da sociedade. Nós competiu ferozmente em cada fase da vida - na sala de aula para as séries, para os nossos primeiros trabalhos e cada degrau até a escada corporativa. Como uma geração, nós, os boomers valorizam o individualismo, o idealismo eo auto-aperfeiçoamento. Estamos em grande parte definido pelo nosso trabalho e nossa busca incessante de auto-realização.

Porque a geração do baby boom abrange tantos anos de nascimento, pode ser difícil apontar para um momento de definição. Atitudes Boomers são influenciados por onde eles nasceram no continuum de tempo entre "46 e '64 e sua idade durante os eventos nacionais que moldaram nosso país - Vietnã, o movimento pelos Direitos Civis, o assassinato de John F. Kennedy e Watergate. Sua data de nascimento (o projecto do Vietnã terminou em 1972) ajudou a determinar se eles se tornou um hippie, serviu no Vietnã ou se esquivou do projecto. Aqueles nascidos após 1960 perdeu a maioria dos momentos definidores todos juntos e atingiu a maioridade na vacuidade das 1970s meados e do consumismo dos 1980s rugindo.

Eu nasci em 1961, na direção da cauda do baby boom. Eu cresci em um país ansioso para ser despreocupado, para colocar a amargura ea divisão do Vietnã para trás.

O mais novo da minha geração está agora atingindo seu ritmo, completando 36 anos este ano *. Eles estão no auge de seus ganhos, poder e anos de criação de filhos. Aos 56 anos, o mais velho dos boomers está, chocantemente, entrando em seus anos de pré-aposentadoria. Os baby boomers no meio estão enfrentando ninhos vazios e problemas de maturação e mortalidade.

* Nota do Editor: Este artigo foi escrito em 2003.

Gen X

"Dizer 'o que' é um mal-estar."
- Heber MacWilliams

É a Geração X, nascidos 1965-1978 com uma população de apenas 52.4 milhões que dá aos boomers a maioria das dores de cabeça. Eles certamente são a geração mais criticado. Os boomers se queixam de que geração X não têm ética de trabalho, são desleais e auto-centrada. Nós vivem reclamando que eles esperam de foguete para o topo, para desfrutar de todas as vantagens de poder, dinheiro e prestígio, sem pagar as suas dívidas. Nós lamentar que eles não respeitam os mais velhos -, em seguida, bater palmas em nossas bocas, espantado que soam exatamente como nossos pais - espantado que nos tornamos mais velhos de alguém. Nós presunçosamente prever Gen X vai se transformar em nossa semelhança boomer, uma vez confrontados com hipotecas e obrigações familiares, assim como os hippies virou yuppies nos 1980s.

A Dicotomia da Geração Y

"Boomers bebê Nós basicamente destruiu o mundo.
Criamos filhos latchkey, deterioração urbana, crack e downsizing;
e que a água poluída e ar. Nós éramos apenas sobre o consumo.
A Geração Y chega e diz: "Espere um segundo, preciso consertar um pouco disso."
- Patrick Adams, citado no Credit Union Gestão

É muito cedo para dizer como Gen Y, às vezes chamados de boomers eco, vai sair. Nascidos entre 1979 e 2001 com 77.6 milhão de membros, a primeira onda só agora está entrando no mercado de trabalho. Os primeiros relatórios estão esperançosos - Gen Y valoriza o tradicionalismo-neo, adeptness tecnológico e um trabalho compartimentado e da vida.

Um estudo recente mostrou que os trabalhadores da Geração Y são mais obedientes e dedicados do que geração X, expressando lealdade e sistemas de valores fortes.

Geração Y é uma geração estranhamente dividido - a globalização protesto grandes números e do Fundo Monetário Internacional enquanto números igualmente grandes competem ferozmente para a admissão ao topo escolas da Ivy League.

Claro, as pessoas não caem em categorias organizadas. Eles se recusam a ser claramente definidos e embalados pela mídia. Pelo contrário, as gerações se sobrepõem. Mesmo uma diferença de alguns anos na data de nascimento afeta a percepção. Atitudes lavar mais de uma geração para a seguinte.

Compreender Gen X

"Geração X está me usando para fora.
Seus valores são distorcidos de crescer
sem pais em casa.
Eles promovem a devastação dentro da organização. "
- Harriet Seward

A combinação de vencimento boomers, logo para começar a aposentar e significativamente menor do Gen X apresenta uma força de trabalho reduz dramaticamente. Quando a economia melhora, as guerras de talentos vai continuar por muitos anos.

Porque há tão poucos deles, o nosso desafio como líderes é entender e acomodar X'ers ​​Gen. O Bureau of Labor Statistics projetos que o número de pessoas na força de trabalho entre as idades de 25 e 44 diminuirá 3.7 milhões entre 1998 e 2008. Em contrapartida, entre 1978 e 1988, o mesmo grupo de idade na força de trabalho aumentou 10.7 milhões.

A Harvard Management Update prevê que mercado de trabalho norte-americanas permanecerão relativamente apertado para os anos 20 próximos. Para recrutar e reter o melhor do Gen X, devemos falar e apoiar os seus valores. Para entender a Geração X é preciso começar por olhar no espelho.

Nossa geração (boomers) atingiu a maioridade na "ganância é bom" mentalidade dos 80s rugindo. Tínhamos que ter tudo isso e tê-lo de uma só vez. Se não fomos felizes, era fácil mudar de emprego, cônjuges mudar, e mudar nossas vidas. Naqueles tempos egocêntricos que levantou uma geração de crianças na televisão e no divórcio. Aos domingos, nós estávamos muito desgastado do trabalho para levá-los à igreja. Agora eles estão crescidos e entrar no mercado de trabalho. Ninguém lhes ensinou valores.

Por que a Geração X não quer ser boomers

"Há uma transição e algum ressentimento acontecendo hoje
entre as velhas e novas gerações.
Os baby boomers estão se movendo para pré-aposentadoria.
Tentamos compartilhar nossa experiência com a Geração X,
mas cai em ouvidos surdos. "
- Ted Fancher

Quando eu palestra convidado na Western Kentucky University, digo aos estudantes universitários como os boomers percebê-los. Eu recitar o rosário de queixas estereotipadas: Gen X carece de ambição e lealdade, eles escolhem recreação sobre esculpindo uma carreira, eles têm uma ética de trabalho de baixo, eles não vão cometer. "A primeira vez que um trabalhador Gen X não apareceu, fomos para cima e para baixo da estrada, pensando que tinha sido um acidente", eu lhes digo, "geração X vai simplesmente abandonar um emprego e nunca chamam para que você saiba eles não estão morto em uma vala. "

Mas quando ouço as percepções Gen X dos boomers, é igualmente desfavorável. Eles não querem crescer para ser como nós. Eles não querem repetir os nossos erros.

Nossa geração acreditava que a felicidade da nossa família veio de segurança financeira. Sucesso foi definido como subir através das fileiras e pegar o anel de bronze. Nós acreditávamos que estávamos sendo bons provedores para as nossas crianças trabalhando horas a fio e fins de semana, pelas férias anteriores. Nós pensamos que a lealdade à empresa beneficiaria nossa família para que concordou em mudar freqüentemente e fazer sacrifícios para manter os pés firmemente plantados na escada corporativa. Mas a recessão dos primeiros eliminados 1990s camadas inteiras de gestão. Nossas crianças viram e perceberam que havia mantido um negócio injusto.

Eles não querem crescer para ser como nós, e eles não querem que seus filhos crescem sem pais. Muitos de Gen X cresceu como crianças latchkey com pais divorciados, workaholic. Programação da televisão surrealista substituído por paternidade sólido. Essa falta de envolvimento dos pais produziu uma geração que é cínico, independente e auto-suficiente. "Eu não quero meu filho levantou pela televisão", um homem jovem disse com firmeza.

A primeira onda de Gen X nível universitário entrou no mercado de trabalho na recessão dos 1990s iniciais, quando o downsizing, reduções de demissões e pessoal se tornou comum. Muitos viram os seus pais e colegas mais velhos perdem os seus empregos depois de anos de serviço leal, deixando-os céticos e desleal para com as organizações.

Estes jovens adultos nos observavam lutar por ansiedade trabalho e fracasso. "É melhor para trabalhar para mim mesmo," os alunos me dizer. "É melhor ligar para os meus próprios tiros, de viver onde eu quero viver e trabalhar apenas para ganhar a vida."

Recentemente, escrevi um artigo para a revista Entrepreneur sobre a coragem que é preciso para continuar a ser um empreendedor na nossa economia difícil. As orientações revista ditada que os sujeitos a entrevista tinha de ser inferior a ano 35 de idade. Entrei em pânico - como eu ia encontrar esses jovens empreendedores? Eu mandei alguns e-mails sobre dezenas de ligações solicitando entrevistas.

Dentro de uma semana eu fui inundado com os entrevistados - jovem, inteligente e bem sucedida, tudo em suas 30s iniciais. Descobri que Gen X tem um forte espírito empreendedor. Hoje, 25 por cento das pequenas empresas são dirigidas por empresários sob 34.

Eu não comecei o meu negócio até que eu estava 39 - pelo tempo que eu terminar minhas entrevistas com brilhantes, bem sucedidos, ambiciosos jovens empreendedores eu era o único que se sentia como um preguiçoso!

Geração X - Trabalhando para Viver

"Para a geração do meu filho, o trabalho é um meio para um fim.
Eles atingir metas fora do trabalho.
Meu filho saiu da Georgia Tech, para valet park.
Para ele, o trabalho é uma necessidade para conseguir o dinheiro
para fazer o que ele quer. Isso é um desperdício de uma mente boa.
Mas talvez quando nós reavaliar nossas próprias vidas,
talvez sejamos os únicos que estão erradas.
Talvez eles tenham direito. "
- Talley Jones

Geração X não estão dispostos a sacrificar a vida familiar e para uma carreira. Eles não estão dispostos a subir a escada corporativa quando se sentem os degraus estão desmoronando. Eles trabalham para viver, não viver para trabalhar, valorizando o tempo de lazer, recreação e família acima de uma carreira de sucesso, promoções ou transferências. Um estudo realizado por Gross e Scott descobriu que Gen Xers ver pouco valor em bens materiais para que seus pais trabalhavam, preferindo passar mais tempo com amigos e familiares. Eles preferem terminar em segundo lugar, se isso significasse ter mais tempo para viagens de lazer, e não objetivos de carreira.

Esta geração tem um forte desejo de equilibrar trabalho e vida para uma melhor qualidade de vida. Eles vão pressionar por uma semana de trabalho comprimido, horário flexível, teletrabalho, folhas e licenças sabáticas para conciliar as responsabilidades familiares.

Um estudo 2001 setembro, por Catalyst, de profissionais 1,300 Gen X perguntou qual dos seguintes valores e objetivos foram extremamente importantes "os resultados.:

• Para se ter uma família amorosa. % 84
• Para aproveitar a vida. % 79
• Para obter e compartilhar companheirismo com a família e amigos. % 72
• Para estabelecer um relacionamento com um outro significativo. % 72
• Para ter uma variedade de responsabilidades. % 22
• Para ganhar uma grande quantidade de dinheiro. % 21
• Para se tornar um influente líder. % 16
• Para se tornar% 6 bem conhecido

O mesmo estudo, levaram dez ou quinze anos antes com boomers, teria mostrado prioridades muito diferentes. Se formos para colmatar esta geração diferença de valores é preciso entender e respeitar os valores XER gen '.

Fazendo as escolhas difíceis

"Eu tento pregar para Gen X e Y para colocar no esforço,
dar um contributo e ser um jogador da equipe.
As pessoas têm que respeitar você -
você não pode forçar seu caminho escada acima.
É esforço, contribuição e trabalho em equipe
- e então paciência. "
- Tim Barber

Depois de anos conversando com centenas de estudantes universitários, eu acredito que X Gen irá reescrever as regras de negócios e redefinir o sucesso em seus próprios termos. Estou esperançoso de que eles vão ser pais melhores do que a nossa geração.

Recentemente, pedi a uma turma noturna de alunos de administração, todos brilhantes e ambiciosos, todos trabalhando em tempo integral e tendo aulas noturnas, que fizessem uma escolha difícil. Eles preferem trabalhar para a Empresa A, ganhando menos dinheiro, mas vivendo uma vida mais plena com a família e amigos ou escolher uma carreira acelerada na Empresa B? Com uma exceção, os alunos escolheram a Empresa A.

Tive de impedi-los de atacar o único aluno que escolheu a Empresa B. Os alunos justificaram sua escolha com histórias de redução de pessoal e ausência dos pais.

Se pudermos olhar além de nossos próprios antolhos gerações para compreender o que impulsiona o comportamento Gen X, desenhando um programa de retenção não é muito diferente de qualquer outra geração.

Gen X exige um trabalho interessante e precisa de elogios e reconhecimento por dia. Uma vez que eles não acreditam em subir a escada, eles querem fazer a diferença desde o primeiro dia. Devemos dar-lhes um kit de ferramentas de competências, oferecer up-to-date de treinamento para torná-los mais comercializável durante a próxima crise. Devemos aproveitar os seus talentos e dar-lhes feedback oportuno e construtivo, incluindo as nossas expectativas para um forte ética de trabalho, consistente. Isso não significa que os boomers deve agradar a todos os Gen Xers "passagem fantasia. Isso significa tratá-los com menos desespero e mais reconhecimento de que não temos todas as respostas. Boomer líderes às vezes se tornam pais substitutos para Gen X - eles respondem por se tornar extremamente leal ao líder, mas não para a empresa.

Para atrair e manter os melhores, independentemente da sua geração, temos de apoiar os seus valores. É a sua energia e compromisso que dá à sua empresa uma vantagem competitiva. Quando as pessoas se tornam claros em seus valores, procurar uma empresa que combina com seus valores. Como líder, você deve ajudar o seu povo esclarecer seus valores.

Ao compreender as suas prioridades, eles vão se tornar mais decisiva, confiante e responsável. E a menos que sejam claros sobre seus valores pessoais, eles não têm nenhuma maneira de julgar se os valores corporativos de acordo com a sua própria.

Será que uma pessoa pode fazer a diferença?

"Sim, se você está na organização de direita que valoriza a integridade. Se não, você não é nada, mas um incômodo." - Harriet Seward

"Mas espere", você argumenta: "Eu sou apenas uma pessoa. Eu não posso mudar a empresa."

Mas você pode mudar você. Você pode mudar seu departamento. Toda organização é composta por um mosaico de departamentos, cada um com sua própria cultura e do armazém de histórias, cada uma trabalhando para alcançar grandes objectivos da organização. As pessoas que você sabe conduzir seus valores. Eles vêem o seu dia a dia, lidar com dados e tomar decisões fração de segundo. Eles vão perdoar suas falhas pequenas.

Uma pessoa pode fazer a diferença. O nível de impacto e de diferença é dependente da posição de liderança. O CEO é responsável por definir os valores ea visão da organização. Mas você pode construir uma cultura departamental baseado em valores, dizendo o seu povo o que a organização representa, o que ele está tentando alcançar e que está nele para eles. Comece por se tornar absolutamente claro sobre quem você é, o que você acredita eo que você valor.

Reproduzido com permissão do editor,
Vencendo o Seu Caminho, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

Fonte do artigo:

Ganhar sem perder o seu caminho: Personagem-Centered Leadership
por Rebecca Barnett.

Nossas manchetes têm sido preenchidas diariamente com revelações de fraude contábil, corrupção corporativa e perdas patrimoniais de bilhões de dólares que acabaram com os sonhos de aposentadoria em casa e perturbaram os mercados financeiros em todo o mundo. Claramente, a ética nos negócios falhou na América corporativa. Como você pode proteger os ganhos, o estoque e a reputação da sua empresa? Como você pode manter uma cultura de caráter em toda a sua organização? Como podemos nós, líderes empresariais comuns, restaurar a confiança na liderança corporativa e a fé em nossos mercados financeiros? A resposta não é o quê, mas quem. A resposta é você e eu. Podemos criar uma cultura empresarial em que seja importante avaliar o caráter de um líder.

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Sobre o autor

Rebecca Barnett é o fundador de ganhar o seu Caminho, Inc., especializada em apresentações principais e seminários sobre o caráter centrado liderança. Rebecca tem mais de uma dúzia de anos de experiência executiva para os varejistas mais admiradas da América, incluindo The Home Depot e General Franco. Ela tem um mestrado em Comunicação Organizacional da Western Kentucky University, onde é professor adjunto e um BS em negócios de The Ohio State University.