Uma nova pesquisa identifica maneiras de ajudar as pessoas que não se harmonizam com a cultura da empresa a permanecerem engajadas e se tornarem mais produtivas.
No estudo, os funcionários que não se encaixavam bem com a cultura de sua empresa podiam permanecer engajados e produtivos por meio da criação de empregos e de atividades de lazer aprimoradas, de acordo com Ryan Vogel, professor assistente de administração da Penn State Erie.
Vogel diz que isso é uma boa notícia para muitos funcionários que podem não estar trabalhando em seus empregos ou organizações ideais. Antes disso, os funcionários costumavam ser considerados receptores passivos de suas situações de trabalho, acrescenta.
"A maioria dos livros e informações que você vê na imprensa popular é orientada em torno da idéia de empresas contratando para obter uma boa adequação aos valores da empresa, e há alguns benefícios nisso, mas, infelizmente, também há algumas desvantagens" diz Vogel. "Se você tem muitas pessoas que são exatamente iguais em uma organização, isso pode tornar a organização estagnada e resistente a mudanças."
Funcionários que têm valores diferentes - ou desajustados - podem ter dificuldades na organização, diz Vogel.
“Para o indivíduo, se você não se encaixa, pode ser uma situação de trabalho ruim”, diz Vogel. “Você não se sente como se você pertencesse, seu trabalho tem menos significado e você pode ter problemas para manter o desempenho nesse local de trabalho.”
'Desafiados sob o radar'
A elaboração de trabalhos permite que os trabalhadores modifiquem suas obrigações de trabalho para melhor adequar-se a habilidades e interesses pessoais, diz Vogel. Também pode permitir que os funcionários interajam com colegas que sejam mais solidários ou que possam ser mais fáceis de se relacionar.
Os desajustados no trabalho podem não se vestir ou agir de maneira diferente dos outros trabalhadores, de acordo com Vogel. O status de desajuste é mais sobre o que o trabalhador avalia, acrescenta ele.
"Estas podem ser pessoas desajustadas", diz Vogel. “Estas são pessoas que podem, para outros, estarem bem, mas que aparecem todos os dias para o trabalho e se sentem fora do lugar. Talvez eles valorizem muito o retorno à sociedade, mas trabalhem para uma empresa de tabaco, ou eles podem valorizar a autonomia e tomar suas próprias decisões, mas eles trabalham para uma organização altamente burocrática. ”
Vogel diz que as organizações devem estar cientes de como significado e valor críticos são para os novos trabalhadores.
“O que é ainda mais preocupante é a próxima geração de trabalhadores para quem o significado e os valores podem ser ainda mais críticos”, diz Vogel. “Acredito que, para a geração do milênio e jovens que estão chegando ao mercado de trabalho, ter um trabalho que tenha um significado pessoal está se tornando mais importante”.
Elaboração de trabalhos e hobbies
Os pesquisadores, que relatam suas descobertas na edição atual do Academy of Management Journalrecrutou funcionários da 193 e seus supervisores de uma variedade de indústrias usando o Craigslist. Em seguida, enviaram aos funcionários um questionário destinado a medir os valores individuais e de trabalho, a criação de empregos, atividades de lazer e engajamento. Os pesquisadores enviaram um questionário aos supervisores dos funcionários para medir o desempenho e o comportamento no trabalho dos funcionários.
Funcionários desajuste que relataram na pesquisa que se engajaram em mais trabalhos manuais - por exemplo, eles adotam mais regularmente novas abordagens para tarefas ou alteram procedimentos menores - eram significativamente menos propensos a sofrer baixo engajamento e desempenho. Desajustados com níveis mais altos de atividade de lazer também eram menos propensos a sofrer esses efeitos negativos.
"Embora não seja uma hipótese, o padrão de resultados sugere que a atividade de lazer não só atenua o efeito negativo da incongruência de valor no engajamento no trabalho, mas também pode impactar positivamente o engajamento no trabalho para alguns desajustados", acrescentam os pesquisadores.
Pesquisas futuras podem se concentrar na experiência de desajustados com base em valores específicos, como se os funcionários são rotulados como desajustados por outros trabalhadores e as conseqüências desse rótulo.
Sobre os autores do estudo
Ryan Vogel é professor assistente de administração na Penn State Erie. Vogel trabalhou com Jessica Rodell, professora associada de administração, e John Lynch, doutorando em administração, ambos da Universidade da Geórgia.
Fonte: Penn State
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