Poucos empregados negariam que a ingratidão é onipresente no local de trabalho.

Esse comportamento é conhecido por muitos nomes - beijar, sugar, beijar e beijar. De fato, o fato de haver tantos nomes que descrevem esse comportamento sugere que é algo que acontece o tempo todo no trabalho.

A ingratidão é definido como o uso de certos comportamentos positivos, como lisonja, fazendo favores ou em conformidade com as opiniões de outro fazer com que outra pessoa goste de você. Esse comportamento é especialmente comum quando os funcionários interagem com um supervisor por causa do status deste último e controle sobre importantes recursos de trabalho, incluindo atribuições de trabalho, responsabilidades, remuneração e promoções.

Então, todos nós sabemos que isso acontece o tempo todo, mas o que realmente entendemos sobre como esses comportamentos funcionam no trabalho?

Enquanto comportamentos de influência social como ingratiation são tipicamente considerados como um fenômeno diádico (isto é, envolvendo duas pessoas - o insinuante e o insinuado), esses comportamentos estão realmente embutidos em um ambiente de trabalho muito mais complexo e dinâmico, que inclui muitas outras pessoas.

Para obter uma visão mais clara de como esses comportamentos operam, meu colega e eu examinou como eles funcionam do ponto de vista de um terceiro - isto é, como é que os observadores de chupar um chefe processam isso?

Bunda beijando obras

Nós sabemos algumas coisas sobre como funciona a ingratidão no local de trabalho.

Primeiro de tudo, sabemos que esses comportamentos são eficazes. Isto é, os alvos da ingratiação tendem a gostar de ser sugados, e tendem a formar opiniões mais positivas sobre os que estão fazendo a sucção.

Então, tudo é uma notícia positiva para o ingratiador? Não, na verdade não.

Nós também sabemos que observadores deste comportamento tendem a não gostar que o ingratiator. Isto é, quando vemos um colega de trabalho beijando-se a um supervisor, tendemos a não gostar desse colega e a considerá-lo menos favorável.

O que não está claro, e o que nos propusemos a explorar neste projeto, foi como os observadores da ingratição se sentiram em relação ao alvo. Em outras palavras, se vemos alguém sugando nosso supervisor no trabalho, isso afeta nossa opinião sobre esse supervisor?

Ingratiation: Social ou desagradável?

A ingratiação representa um fenômeno desafiador do ponto de vista da influência social, porque os sinais que ela envia são tecnicamente positivos, mas aspectos desagradáveis ​​e negativos acompanham a atividade.

Ou seja, quando um colega de trabalho é chato com um supervisor, ele ou ela está dizendo coisas positivas sobre essa pessoa e enviando sinais positivos sobre ela.

“Eu realmente gosto da sua gravata”, “Uau, isso foi realmente uma ótima idéia” e “Foi exatamente assim que eu fiz, ótimo trabalho, chefe” são todos exemplos de ingratidão que enviam sinais positivos aos outros sobre o supervisor.

No entanto, também há aspectos de ingratificação que sugerem que os observadores não infeririam coisas positivas sobre o supervisor por causa desses sinais. Mais notavelmente, quando sabemos um comportamento é falso ou fingido, nós tendemos a descontá-lo. Desde ingratiation é especificamente realizado para ganhar o gosto de outro, não é genuíno.

Isso significa que temos um fenômeno desafiador para os observadores - eles estão recebendo sinais positivos sobre o chefe, mas de uma forma que sugere que esses sinais podem não ser reais.

Então, como os outros funcionários interpretarão esses sinais?

Os recém-chegados são mais suscetíveis

O que encontramos neste estudo é que depende do empregado.

Especificamente, descobrimos que os recém-chegados estão em uma posição única quando se trata de observar a ingratidão, e eles são muito mais propensos a interpretá-lo como um sinal positivo sobre o supervisor. Recém-chegados, que sabem muito pouco sobre o supervisor, estão motivados para aprender sobre o chefe de qualquer maneira que puderem. E assim eles são mais propensos a desconsiderar os aspectos de ingratiação que sugerem que é falso e interpretá-lo como sendo um sinal positivo sobre o chefe.

Em uma série de estudos, descobrimos que, quando os participantes estavam no papel de recém-chegados, eles formavam regularmente impressões mais positivas de supervisores que viam ser insinuados. Mesmo quando esses participantes sabiam um pouco sobre o supervisor antes de observar a ingratidão, eles ainda formavam impressões mais positivas.

No entanto, quando os participantes assumiam o papel de empreiteiros que não precisavam aprender sobre o supervisor porque ele não tinha controle sobre seus resultados de trabalho, esse efeito desapareceu. Observar a ingratidão não teve efeito sobre as impressões dos não-recém-chegados do supervisor.

Lições para supervisores

Em outro estudo, examinamos qual papel o comportamento do supervisor poderia desempenhar nesse fenômeno.

Neste estudo, alguns participantes (“recém-chegados” ao trabalho) viram uma interação em que um supervisor foi beijado por um funcionário e alguns testemunharam a mesma interação menos a ingratidão. Em seguida, alguns participantes viram um supervisor reagir comportando-se positivamente em relação ao funcionário insinuante, e outros viram o supervisor reagir de maneira neutra.

O que descobrimos foi que, quando o supervisor se comportava de maneira positiva chamando o colega de trabalho de “bom rapaz” e sugerindo que eles trabalhavam bem juntos, a influência da ingratidão quase não afetava as impressões dos observadores. Em outras palavras, quando o supervisor sinalizava que ele ou ela tinha boas qualidades agindo de maneiras sugerindo que gostava genuinamente do colega de trabalho, os espectadores automaticamente se sentiam positivamente sobre ele ou ela, e a ingratidão observada não tinha influência. O impacto da ingratidão foi superado pelos próprios comportamentos genuinamente positivos do supervisor.

Isso sugere que os recém-chegados preferem informações diretas do supervisor ao formar opiniões sobre o supervisor, mas, na ausência dessas informações, eles usarão ingratiation observado como um substituto para informações diretas.

Juntando tudo

Os resultados do nosso estudo significam algumas coisas.

Eles sugerem que os comportamentos de gerenciamento de impressões são realmente muito mais complicados do que imaginamos. Normalmente, pensamos nesses comportamentos como sendo episódios entre duas pessoas (a ingratiadora e a meta). Mas o que descobrimos aqui é que esses comportamentos têm efeitos mais complexos e realmente influenciam as opiniões daqueles que os observam.

Ingratiation é tipicamente pensado como um comportamento que os atores usam para fazer os outros gostarem deles. Mas o que mostramos aqui é que isso pode realmente ser usado como uma estratégia para fazer com que os outros gostem de outras pessoas, já que nesse caso um colega de trabalho é capaz de fazer de alguém nova forma uma impressão favorável do chefe.

Então, se um supervisor quer que um novo funcionário goste dele, uma estratégia realista pode ser para ele ter outro funcionário se beijando na frente do recém-chegado. Essa estratégia deve ser usada com cautela, no entanto, devido ao dano conhecido que esse comportamento pode causar ao ingrator (lembre-se - não gostamos de ingratiadores).

Este estudo também mostra a preferência por informações diretas ao formar impressões de outras pessoas e o que faremos na ausência de informações diretas. Quando os supervisores demonstravam comportamentos genuinamente positivos, os participantes preferiram usar essas informações para formar suas impressões, e descontaram as informações indiretas obtidas no episódio de ingratiação, mostrando que preferimos informações diretas.

No entanto, sem essa informação, vamos pegar o que conseguimos. E mesmo que a ingratidão não seja perfeita, e mesmo sabendo que é falsa, se não tivermos nada melhor e quisermos formar uma impressão do supervisor, usaremos essa informação imperfeita da mesma forma que teríamos usou sinais diretos do supervisor.

Sobre o autor

Trevor Foulk, Doutorando, University of Florida

Este artigo foi originalmente publicado em A Conversação. Leia o artigo original.

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