As CEOs de mulheres enfrentam um caminho muito mais difícil do que seus colegas do sexo masculino. Eles são julgados com mais severidade e são mais propensos a serem demitidos. (ShutterStock)
Nos últimos 20 anos, o número de CEOs mulheres líderes das empresas S&P 500 aumentou cinco vezes. Mas é uma figura enganadora: entre as grandes empresas de capital aberto, as mulheres ainda representam apenas XNUMX% de todos os CEOs.
Uma razão é que muitas mulheres qualificadas simplesmente não estão interessadas em jogar seus chapéus no ringue. Uma pesquisa constatou que 64% dos homens desejam ser nomeados para altos cargos executivos em comparação com apenas 36% das mulheres.
Por que as mulheres evitam? Alguns especialistas em gestão dizem que as candidatas a CEO não sentem que estão jogando em igualdade de condições e que são mais propensas a serem demitidas do que seus colegas homens.
Eles estão certos em se sentir vulneráveis. De acordo com um estudo recente, as CEOs do sexo feminino têm 45% mais chances de serem demitidas do que seus colegas do sexo masculino. Pesquisas anteriores mostraram que a competência de um homem é freqüentemente assumida em papéis de liderança, enquanto a competência de uma mulher é geralmente questionada. E as CEOs do sexo feminino são mais propensas a serem culpadas quando suas organizações lutam e têm muito mais chances de serem alvo de investidores ativistas.
Estrada mais áspera
CEOs mulheres enfrentam um caminho mais difícil do que CEOs homens e elas sabem disso. Você pode ver isso acontecer quando os conselhos corporativos tentam recrutar para o conjunto executivo. Estudos Conduzi com Felice Klein (Boise State University) e Cynthia Devers (Texas A&M University) examinei se os acordos de indenização pré-emprego refletem a maior preocupação das possíveis CEOs do sexo feminino de que elas são mais vulneráveis a serem demitidas.
Os acordos de indenização especificam o valor pago ao CEO em caso de rescisão, e pesquisa anterior demonstrou que eles são usados para garantir ao CEO o risco de demissão. Como tal, eles oferecem uma boa medida do risco de demissão percebido.
Dada a disparidade salarial bem divulgada por gênero, a maioria das pessoas acreditaria que os acordos de indenização de CEOs masculinos são maiores do que os de CEOs femininas. Mas descobrimos que, neste caso, o diferença de gênero é revertida. As CEOs entrantes tendem a negociar acordos de indenização muito melhores do que os homens, mas é pelas razões erradas.
Nosso estudo foi baseado em acordos de indenização preliminares entre empresas e CEOs recém-nomeados. Cobriu novos CEOs de empresas americanas de capital aberto de 2007 a 2014, em todos os 870 casos.
Descobrimos que as CEOs do sexo feminino tendem a receber maiores acordos de indenização inicial do que seus colegas do sexo masculino. O pagamento médio de indenização contratual para CEOs mulheres entrantes é de US $ 6.6 milhões, contra US $ 4.2 milhões para CEOs do sexo masculino. Depois de controlar outros fatores que afetam o valor dos pagamentos garantidos de indenizações, essa “diferença de gênero” permanece significativa.
As CEOs de mulheres, julgadas com mais rigor do que seus colegas do sexo masculino, negociam melhores acordos de indenização. (ShutterStock)
Você pensaria que as mulheres seriam particularmente cautelosas em liderar empresas em dificuldades, e isso aparece em nossa pesquisa. A lacuna nos acordos rescisórios é maior para empresas com desempenho enfraquecido ou nos casos em que o CEO anterior foi rescindido mais cedo.
O aumento da diferença de gênero nessas empresas é impulsionado por acordos de indenização maiores para CEOs; os acordos de indenização dos CEOs do sexo masculino não eram mais ricos quando os homens eram nomeados para organizações em dificuldades.
Mais mulheres, menos risco
Do lado positivo, as mulheres que consideram uma posição de CEO são aparentemente tranqüilizadas pela presença de outras mulheres executivas. Descobrimos que a lacuna nos acordos de indenização era menor nas organizações que operam em setores com um número maior de CEOs ou que possuem pelo menos uma diretora. Nesses casos, eles sentem claramente que há menos risco de enfrentar avaliações tendenciosas de seu desempenho.
Mais mulheres nas primeiras posições garantem às possíveis CEOs mulheres que há menos risco de serem demitidas. Christina Wocintechchat / Unsplash
Há mensagens aqui para os conselhos corporativos e para as mulheres considerando os cargos executivos seniores.
O argumento para os conselhos é que, se eles realmente querem trazer mulheres para o conjunto executivo, podem usar o contrato de indenização como uma ferramenta de recrutamento para compensar as mulheres pelos obstáculos que inevitavelmente enfrentarão.
O ambiente do local de trabalho é crítico
E, como indica nosso estudo, não basta ter uma lista de candidatas qualificadas para o cargo de CEO - o ambiente da empresa também desempenha um papel crucial para tranquilizar as executivas de que seu desempenho não será subvalorizado.
E para as mulheres, nossa pesquisa mostra que elas têm mais poder de barganha no processo de negociação de emprego do que poderiam ter pensado. Descobrimos que as mulheres são capazes de garantir maiores garantias de indenização sem negociar dinheiro - ou pagamento de indenização por indenização. Eles identificam o risco adicional e esperam a recompensa por assumi-lo.
Também há muitas evidências para mostrar que as CEOs são boas para os negócios. De acordo com um estudo, empresas públicas com mulheres CEOs ou diretores financeiros eram geralmente mais lucrativas e produziam melhor desempenho no preço das ações do que as empresas lideradas por homens.
Infelizmente para as mulheres, esse desempenho não parece menos arriscado.
Sobre o autor
Pierre Chaigneau, professor associado da Smith School of Business, Universidade da Rainha, Ontário
Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.
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