Os Centros para Controle e Prevenção de Doenças em Atlanta ativaram seu centro de operações de emergência em resposta à pandemia COVID-19. (Centros de Controle de Doenças / Unsplash)
Quando comecei a trabalhar com gerenciamento de desastres e emergências, havia uma anedota engraçada sugerindo que o trabalho era 98% papelada e XNUMX% adrenalina.
Olhando em volta para o ambiente do meu escritório, não consegui ver muita adrenalina. Para dar sentido a isso, pesquisei alguns grandes desastres e descobri que, quando eles atacam, os gerentes de emergência fazem a transição para trabalhar em centros de coordenação de emergência. Esses centros nervosos costumam se parecer com algo saído dos filmes, com as pessoas olhando atentamente para seus computadores enquanto grandes telas em todos os lugares exibem informações essenciais.
Durante o devastador Fort McMurray incêndios florestais em 2016, que destruiu subdivisões inteiras e causou mais de US $ 1 bilhão em danos, eu finalmente entendi o aspecto de “dois por cento de adrenalina” do nosso trabalho. Durante meses, o trabalho foi ininterrupto e ininterrupto. Logo, percebi que o estado inicial de alegria foi substituído por um estado de exaustão.
Um helicóptero enfrenta um incêndio florestal em Fort McMurray, Alta., Em 2016. O incêndio forçou quase 90,000 pessoas a fugir da região das areias petrolíferas do Canadá - e resultou em sério estresse no local de trabalho para os trabalhadores de emergência. A IMPRENSA CANADENSE / Jason Franson
Naquela época, lembrei-me de o livro de 2004, Quando o corpo diz não: o custo do estresse oculto, escrito pelo médico canadense Gabor Maté, que descreve os quatro estímulos mais estressantes: Falta de informação, incerteza, descontrole e conflito. Observei que durante um desastre, todos esses fatores estão presentes em massa.
Em um desastre, as decisões críticas devem ser feitas com informações incompletas ou contraditórias. A falta de controle e a incerteza surgem ao navegar pelas políticas, diretrizes e leis. Freqüentemente, há conflito com a alocação de recursos e prioridades conflitantes.
Outros fatores notáveis incluem horários de trabalho atípicos, atividades extremas e um ambiente de trabalho sedentário. Embora alguns recursos sejam exclusivos de nossa profissão, não tenho a ilusão de que estamos sozinhos em nossas experiências. Muitas outras profissões e posições enfrentam desafios semelhantes.
A exaustão segue a euforia
Embora o estresse de curto prazo no local de trabalho seja esperado, o problema surge com o estresse sustentado de longo prazo.
Como o cientista húngaro Hans Selye descreveu em 1950 em seu seminal Síndrome da adaptação geral sobre o estresse no local de trabalho, após passar por um período de euforia, os funcionários estressados acabam chegando à fase de exaustão e não conseguem mais suportar pressão adicional. Hoje, em minha prática de psicologia clínica, meus clientes que trabalham em várias áreas me falam sobre cansaço, irritabilidade, impaciência, dificuldade de concentração e absorção de novas informações e sentimento subvalorizado no trabalho, com alguns até pensando em deixar seus empregos.
Em 2019, a Organização Mundial da Saúde identificou uma síndrome rotulado como “burnout” resultante de estresse crônico no local de trabalho. Agora, as pessoas que relatam sentir-se sem energia ou exaustas, mentalmente distantes ou cínicas em relação ao seu trabalho e enfrentando problemas para realizar seu trabalho podem ser diagnosticadas com um acidente de trabalho.
A OMS rotulou o estresse crônico no local de trabalho de 'esgotamento' há dois anos. Elisa Ventur / Unsplash
O esgotamento como resultado do estresse no local de trabalho tem implicações significativas para os empregadores. Normas canadenses de saúde e segurança ocupacional exigem que os empregadores protejam a saúde física e mental de seus trabalhadores. Se as pessoas estão atendendo aos critérios de esgotamento, as organizações podem estar negligenciando seu dever legislado de garantir locais de trabalho psicologicamente seguros.
Prevenindo, mitigando o estresse
A boa notícia é que algo pode ser feito. Embora exija um compromisso organizacional genuíno, a prevenção e a mitigação são fundamentais. Mas, para chegar ao cerne do problema, devemos primeiro perguntar se os empregadores estão mesmo rastreando a segurança psicológica no local de trabalho.
Dos que o fazem, a maioria apenas incentiva a equipe a se exercitar mais, meditar, dormir melhor e fazer uma dieta mais balanceada. Isso é, simplesmente, transferir a responsabilidade para uma força de trabalho já esgotada e não faz nada para resolver o cerne do problema. A resposta é não recomendar soluções Band-Aid, sugerindo que os funcionários se esforcem ainda mais em seu tempo de inatividade para compensar a negligência organizacional.
Os locais de trabalho devem implementar políticas claras para refletir seu compromisso com a saúde e segurança mental no local de trabalho, incluindo a nomeação de um campeão de bem-estar. (Unsplash)
Para uma mudança significativa, as organizações devem primeiro implementar políticas claras que reflitam seu compromisso com a saúde mental e a segurança psicológica no local de trabalho, e nomear um campeão de bem-estar e líderes que modelem esses valores.
A próxima etapa é identificar os perigos no local de trabalho por meio de pesquisas de engajamento dos funcionários, avaliações de riscos no local de trabalho, investigações de incidentes, entrevistas de saída e dados de reivindicação de invalidez, se disponíveis. Identificar controles para prevenir danos psicológicos também é necessário.
Políticas de trabalho respeitosas
Uma vez que os perigos tenham sido identificados, medidas de prevenção e mitigação devem ser seguidas. As organizações devem definir e treinar os funcionários em seus deveres e responsabilidades, monitorar a carga de trabalho, considerar arranjos de trabalho flexíveis, comunicar claramente as prioridades e garantir que as políticas de local de trabalho respeitosas sejam compreendidas e que os gerentes que as desafiem sejam responsabilizados.
As organizações devem abordar os riscos ambientais, incentivando o movimento, pausas e recebendo luz solar. Finalmente, documentar e relatar perigos como uma medida para o desenvolvimento contínuo do programa é necessário porque ajuda a informar a política da empresa como parte dos esforços holísticos de melhoria contínua.
Ao longo de todo o ciclo, recordo os líderes organizacionais de permanecerem presentes para apoiar os funcionários na execução de todas as tarefas - e do valor em promover equipes felizes e engajadas.
A pesquisa mostra que as equipes de trabalho de melhor desempenho têm uma coisa em comum: segurança psicológica. Quando as pessoas se sentem seguras, elas estão engajadas e comprometidas com seu trabalho, e isso aumenta a resiliência organizacional. Os empregadores que conseguirem ultrapassar a curva de esgotamento terão uma vantagem distinta sobre outras organizações.
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Este artigo foi publicado originalmente em A Conversação
