O mito da abelha-rainha tem mais a ver com a forma como as empresas são estruturadas do que com as mulheres que realmente prejudicam uma à outra no trabalho. (ShutterStock)
Lutas de gatos, meninas más, abelhas rainhas.
Todos nós já ouvimos esses termos decorrentes de uma crença popular de que as mulheres não ajudam outras mulheres, ou mesmo as minam ativamente.
As mulheres líderes são frequentemente retratadas na cultura popular como sofrendo da Síndrome da Abelha Rainha (pense Miranda Priestly em O diabo Veste Prada). A mídia está cheia de conselhos sobre "o que fazer se você trabalha para uma abelha rainha. "
Mas e se a abelha rainha não for real? Ou pelo menos ela é incompreendida?
Diferenças de gênero nas expectativas nos fazem ver as abelhas rainhas quando elas não estão realmente lá.
Analisando uma ampla gama de estudos, não há evidências de que as mulheres mais velhas sejam menos úteis (ou mais prejudiciais) para as mulheres do que os homens mais velhos. Estudos encontram pouca evidência de que as mulheres são mais competitivas para outras mulheres que os homens são para outros homens. E mulheres e homens fazem não diferem no uso de agressão. De fato, ter um gerente do sexo feminino é, com poucas exceções, positivas ou neutras nas taxas de promoções e salários das mulheres.
Espera-se que as mulheres sejam prestativas, calorosas
Então, por que as pessoas acreditam que as abelhas rainhas são tão predominantes? A resposta tem a ver com nossas expectativas de líderes. Como se espera que as mulheres sejam prestativas e cordiais, as pessoas percebem as mulheres que assumem papéis de liderança de forma mais negativa. Portanto, mesmo que as mulheres líderes não se comportem de maneira diferente do que os homens, elas serão vistas como não favoráveis por causa dos padrões duplos que as mulheres enfrentam.
Os gerentes do sexo masculino exigentes são vistos como líderes fortes, enquanto as mulheres não recebem o mesmo crédito. E quando surgem conflitos no trabalho, como costuma acontecer, confrontos entre duas mulheres são visto como muito mais problemático por outros na organização do que aqueles entre homens.
Supõe-se que as mulheres devem se alinhar com outras mulheres, não importa o quê. Como ex-Secretário de Estado dos EUA Madeline Albright disse: “Há um lugar especial no inferno para mulheres que não se ajudam.”
Nas empresas, esperamos que as mulheres seniores assumam a responsabilidade de defender outras mulheres na administração, encabeçando comitês de liderança de mulheres e, em geral, fazendo o trabalho pesado da organização quando se trata de aumentar a diversidade.
No entanto, é muito trabalho extra (e subvalorizado) que não é esperado de seus colegas do sexo masculino. Se uma mulher optar por não assumir esses papéis, ela pode ser rotulada de abelha rainha, enquanto homens que não fazem o trabalho da diversidade não são.
A marginalização é o culpado
Se as mulheres se comportam como as abelhas às vezes, por que isso?
Às vezes, observamos que as mulheres não defendem outras mulheres em suas organizações. As evidências experimentais mostram que não se trata de ser uma prima donna, mas um produto daquilo que os estudiosos chamam de "ameaça de valor. "
Ameaças de valor ocorrem quando existem estereótipos negativos de mulheres em locais de trabalho altamente masculinizados. As mulheres que conseguem "fazer isso" precisam lutar constantemente contra esses estereótipos negativos, a fim de manter suas próprias posições na organização. A preocupação deles sobre se são valorizados no trabalho pode moldar sua disposição em ajudar outras mulheres. Mulheres pode não apoiar outras mulheres se houver alguma dúvida sobre as qualificações dessas mulheres, porque elas não querem fazer nada que possa alimentar os estereótipos negativos.
As mulheres podem estar mais dispostas a ajudar outras mulheres se tiverem confiança em suas qualificações e habilidades, particularmente em um local de trabalho altamente masculinizado. (ShutterStock)
Nesse contexto, muitas vezes existem poucas oportunidades abertas para as mulheres - "cotas implícitas" que limitam as chances de papéis de liderança. Um estudo de 1,500 empresas mostrou que uma vez que uma empresa nomeia uma mulher para um cargo de liderança, a chance de uma segunda mulher se juntar às fileiras de liderança diminui em 50%.
Outro estudo de conselhos corporativos mostrou às empresas parecia estar jogando o sistema: nomear duas - mas não mais que duas - mulheres para seus conselhos, um fenômeno que os pesquisadores chamaram de "twokenismo".
Como resultado, as mulheres podem não apoiar outras mulheres altamente qualificadas porque sabem que estarão competindo pelo mesmo número pequeno de oportunidades. Nossa conclusão: ser uma abelha rainha não é um comportamento intrinsecamente feminino, mas um reação à marginalização.
Novamente, é o contexto que importa. Nos estudos de redes dentro das organizações, as mulheres foram mais provável do que os homens de citar uma mulher como fonte de difíceis relações de trabalho, mas essa propensão foi menor para mulheres com mais mulheres em sua rede de suporte social. Da mesma forma, um experimento com mulheres policiais descobriram que as mulheres que se identificavam de perto com o seu sexo realmente respondiam ao viés de gênero com maior motivação para ajudar outras mulheres, enquanto as que eram menos identificadas por gênero tinham maior probabilidade de exibir respostas da abelha rainha.
As mulheres podem ser vistas como abelhas rainhas quando, de fato, o contexto organizacional é a origem do comportamento. Quando as organizações não são inclusivas, é mais provável que as mulheres sofram ameaças de valor e, portanto, evitem apoiar outras mulheres.
Nenhum equivalente masculino à abelha rainha
Além das evidências contra o mito da abelha rainha, a mera existência do termo faz parte do problema. Se os homens são tão propensos a serem competitivos com outros homens quanto as mulheres são com outras mulheres, termos de gênero como Queen Bee são sexistas.
Nesse sentido, a linguagem é importante. Chamar as mulheres de abelhas rainha é sua própria forma de desvalorização, com seu impacto na denigração e na marginalização das mulheres na liderança.
No momento em que as empresas estão lutando para resolver as lacunas de gênero em todos os níveis, é essencial matar mitos estereotipados, como a síndrome da abelha-rainha.
A abelha rainha está morta! Viva as mulheres líderes!
Sobre o autor
Sarah Kaplan, professora de Gestão Estratégica da Rotman School of Management; Diretor do Instituto para Gênero e Economia, University of Toronto e Isabel Fernandez-Mateo, professora de estratégia e empreendedorismo da Adecco, London Business School
Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.
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