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“Lembro aos jovens em todos os lugares que vou, uma das piores coisas que a geração mais velha fez foi dizer a eles por XNUMX anos: ‘Seja bem-sucedido, seja bem-sucedido, seja bem-sucedido’ em oposição a ‘Seja ótimo, seja ótimo, seja bem-sucedido’. excelente.' Há uma diferença qualitativa.” -- Cornel Oeste

Nosso desgosto pelo trabalho não é inerente. Algumas pessoas estão satisfeitas e até animadas com o trabalho que fazem – mas muitas não estão. Há uma série de razões para isso: um chefe ruim, falta de desafio, incapacidade de avançar ou conseguir uma promoção, condições de trabalho difíceis, falta de respeito e muitos outros fatores.

Há tantas razões para estar insatisfeito com o trabalho quanto há trabalhadores. No entanto, a grande maioria dessas razões pode ser reduzida ao seu resultado final: a falta de engajamento do trabalhador.

A força de trabalho está sofrendo uma crise de desengajamento. Este não é um problema exclusivamente americano. De fato, os Estados Unidos se saem melhor em termos de engajamento auto-relatado do que a maioria das outras nações desenvolvidas. Mas ainda estamos falhando em manter os trabalhadores engajados.

Em 2020, a Gallup observou que 54% dos trabalhadores estavam desengajados e quase 14% estavam ativamente desengatado. Esses trabalhadores custam dinheiro real às empresas porque falam abertamente sobre sua infelicidade. Isso aparece em seu trabalho e pode arrastar outros trabalhadores para baixo também.

Por outro lado, trabalhadores engajados são aqueles que estão entusiasmados com o trabalho e comprometidos com o trabalho. Eles chegam ao trabalho animados e ansiosos para se envolver – e permanecer. Eles são participantes ativos no sucesso de uma empresa. Não é exagero dizer que trabalhadores engajados carregam uma organização quase por conta própria, o que é notável quando se considera que apenas um em cada três funcionários está engajado.

Esses trabalhadores desengajados não são necessariamente ruim trabalhadores. Eles simplesmente não acham seu trabalho envolvente. As pessoas não nascem “engajadas” ou “desengajadas”. É principalmente uma questão de circunstância.

Estar no papel certo no trabalho

Jim Clifton e Jim Harter, autores de é o gerente, ressaltam: “O maior fator individual que impacta o sucesso a longo prazo de um negócio é a qualidade dos gerentes”. O que parece importar para os funcionários hoje é o que está acontecendo comigo, o trabalhador, no aqui e agora. E o gerente claramente desempenha um papel descomunal nessa equação.

Como tal, é fundamental que a gerência e o C-suite trabalhem com os funcionários para garantir que eles estejam nas funções certas. Os trabalhadores precisam saber o que precisam fazer, entender por que estão fazendo isso e acreditar que estão aprendendo e crescendo. Os melhores funcionários sempre serão aqueles que escolher estar onde estão em vez de sentir que estar lá. Ter opções faz com que os trabalhadores sintam que têm mais controle sobre seu destino.

Um chefe ruim e uma gestão ruim podem até impactar negativamente os trabalhadores entusiasmados e positivos. Uma gestão atenciosa e solidária pode manter os trabalhadores engajados na empresa e no seu trabalho. A gestão pobre, mal treinada ou hostil faz o oposto. Deixar de apoiar os funcionários em seu trabalho diminui o moral, ponto final. O moral baixo não contribui para os trabalhadores engajados.

Aparecendo para fazer o trabalho

Nós, trabalhadores, continuamos a aparecer e fazer o trabalho, engajados ou não. Este é um conto tão antigo quanto o próprio negócio. o que is novo é como os jovens trabalhadores estão reagindo a esse status quo. Como boomer, sempre aceitei esta barganha faustiana: apareço e faço o que me mandam, você me paga. Trabalho é trabalho, certo? É assim que as coisas são?

Quando eu estava trabalhando em empresas, eu nunca teria me dignado a empurrar o envelope. Eu certamente reclamei com meus colegas e eles comigo. (Pelo lado positivo, a miséria compartilhada é uma experiência de união.) Mas ainda assim fizemos o que nos foi pedido. Nós cumprimos. Não estávamos necessariamente satisfeitos ou engajados, mas fizemos o trabalho de qualquer maneira. Bem, nós atendemos os requisitos mínimos, de qualquer forma.

Da Conformidade ao Compromisso

Passar do simples cumprimento ao compromisso requer engajamento. Mas o que é engajamento? Pode ser um termo vago. Essencialmente, o engajamento é uma função de quão bem os talentos de um trabalhador correspondem aos requisitos de sua função específica.

Todos nós temos diferentes interesses, paixões e preferências quando se trata de nosso trabalho. Certos trabalhadores são simplesmente mais adequados para determinados setores, empresas e funções. Embora seja verdade que os trabalhadores gravitam naturalmente em torno de setores e empregos que lhes interessam, pois tendemos a estudar e buscar o que se alinha aos nossos interesses, as realidades do mercado de trabalho geralmente resultam em trabalhadores fazendo concessões sobre onde trabalham. Nem todos conseguiremos um emprego dos sonhos perseguindo nossas paixões.

Não estamos todos aptos para todos os papéis. Comecei estudando arquitetura na faculdade. Enquanto eu amava arquitetura, a arquitetura não me amava. Então, eu mudei para contabilidade em vez disso. Infelizmente, a contabilidade também não me ajudou. Quando me formei, estava me formando em marketing.

Eu estava no meu terceiro grau antes de descobrir que meu verdadeiro interesse era como as organizações funcionavam e, mais especificamente, como trabalhamos nas organizações. Esse foi o ajuste certo para mim; outros papéis que experimentei simplesmente não eram tão atraentes para mim.

Esta era a faculdade, no entanto. Quando entrei no mercado de trabalho, entrei para uma empresa e cumprido. Os jovens boomers não pensaram muito em encontrar um significado profundo em nosso trabalho. Precisávamos encontrar um emprego. Candidatamo-nos a empregos que pareciam interessantes em empresas que pareciam empolgantes.

No entanto, no meio de uma busca de emprego, muitos trabalhadores, então e agora, são forçados a aceitar a primeira oferta razoável que vem em nosso caminho, se o trabalho é adequado ou não. As pessoas precisam pagar suas contas. As pessoas precisam de um fluxo de receita constante.

Quando um trabalho não é envolvente

Quando um trabalho não é atraente, no entanto, os trabalhadores ficam insatisfeitos. Sem o apoio adequado dos empregadores para ajudá-los a encontrar um papel mais adequado, muitos trabalhadores jovens simplesmente procuram outro lugar. Isso é extremamente comum no local de trabalho transacional moderno.

Quando os jovens trabalhadores da geração do milênio estão insatisfeitos com seu emprego ou chefe, eles podem simplesmente sair. Isto é muito comum. De acordo com a Gallup, seis em cada dez millennials estão abertos a novas oportunidades de trabalho a qualquer momento. Um em cada cinco millennials pulou empregos no ano passado.

Enquanto os boomers são rápidos em descartar os millennials como esquisitos por esse comportamento, esses jovens trabalhadores estão sendo totalmente racionais. Por que eles ficariam em um papel que não combina com eles, trabalhando para um chefe que não os apoia?

A geração do milênio busca empregos em busca do que Herminia Ibarra, autora e professora de comportamento organizacional da London Business School, chamou de “qualidades de correspondência”, que são aspectos de empregos que se alinham aos talentos, habilidades, preferências e interesses de um trabalhador. Este é um comportamento perfeitamente razoável e, na verdade, Bom estado, com sinais de uso para a economia geral.

As empresas devem estar felizes porque os trabalhadores estão procurando empregos que lhes agradam. Esse tem sido um dos impactos positivos do mercado de trabalho transacional. A capacidade dos trabalhadores de buscar funções que correspondam às suas qualidades pessoais torna a força de trabalho mais eficiente e a economia mais forte. As empresas têm melhor desempenho quando os funcionários estão bem adaptados às suas funções.

Isso levanta a questão: em um mercado de trabalho transacional onde os trabalhadores são livres para pular de emprego em emprego em busca de melhor “qualidade de correspondência”, por que tantos trabalhadores americanos estão tão desengajados no trabalho?

Infelizmente, a culpa (e o ônus) muitas vezes recai sobre os empregadores. Muitas empresas não conseguem avaliar e desenvolver com precisão seus funcionários de forma a incentivar o sucesso e, em última análise, o engajamento.

Para entender como isso acontece, é preciso entender a assimetria.

O trabalhador desequilibrado

Começamos com certos talentos que nos tornam naturalmente bons em algumas coisas, não tão bons em outras. A lacuna entre nossos pontos fortes e fracos torna-se ainda mais delineada ao longo do tempo à medida que buscamos interesses, educação, treinamento e aprendizado no trabalho.

Qualquer melhoria em nossas fraquezas é muitas vezes superada pelo crescimento em nossos pontos fortes. Aprimoramos as habilidades em que somos bons e gostamos de fazer. Nossos conjuntos de habilidades acabam se tornando nossos, mas o desenvolvimento desigual de habilidades nos torna cada vez mais desequilibrados à medida que avançamos. Isso é completamente natural e meramente o resultado inevitável de focar e aprimorar nossos talentos naturais inatos, em vez de nos comprometermos com o desenvolvimento em áreas onde inicialmente lutamos.

O talento bruto só o levará até certo ponto. O desejo é o que impulsiona o compromisso necessário para transformar o talento em habilidade aprimorada. A natureza pode dar-lhe uma vantagem por meio do talento, mas nutrir é como desenvolvemos pontos fortes e, eventualmente, até mesmo, como alcançamos a grandeza, mesmo que não sejamos tão bons no início. Desequilíbrio, neste caso, é um sinal de crescimento e aprimoramento pessoal. É a priorização e o investimento no que você acha que melhor te define.

Os millennials e a geração Z querem ser tratados com humanidade e respeito desde o início. Eles querem exercitar e desenvolver suas habilidades em posições que jogam com seus pontos fortes. Eles querem trabalhar para uma gestão que reconheça suas contribuições e valorize suas opiniões.

Os empregadores que reconhecem esses desejos e trabalham para encaixar os trabalhadores nas funções certas, tratá-los bem, mantê-los engajados e nutrir seu desenvolvimento construirão as equipes mais fortes e as organizações mais lucrativas.

Faça o que você gosta, aproveite o que você faz

Ajudar os trabalhadores a desenvolver seus pontos fortes os ajudará a se engajar, mas isso não acontecerá da noite para o dia. O envolvimento é difícil para muitos trabalhadores jovens porque eles ainda estão em processo de descoberta. Os millennials mais velhos têm uma noção mais clara de si mesmos e, portanto, uma noção mais clara de seus pontos fortes, fracos e interesses, pois tiveram uma variedade de experiências e oportunidades para desenvolvê-los.

A Geração Z pode ter inclinações e interesses; mas para algo se tornar um força, proficiência e prática são necessárias. Esses jovens trabalhadores podem ainda precisar de tempo para desenvolver seus talentos.

Em seu livro Fluxo, Mihaly Csikszentmihalyi define “fluxo” como imersão total em uma atividade. Em um estado de fluxo, o executor é um com o fazer. É um estado de envolvimento completo e total. Nesse estado, o trabalho nem parece mais trabalho. O fluxo é o equilíbrio final entre vida profissional e pessoal – é a integração completa e total do trabalho e do eu.

Se pudéssemos permanecer em um estado de fluxo o tempo todo, uma noção discutível com certeza, todos os desafios associados ao conceito de equilíbrio entre vida profissional e pessoal seriam discutíveis. O trabalho seria apenas mais uma atividade envolvente (e até prazerosa), não muito diferente de lazer ou hobbies. Não haveria necessidade de equilibrar o trabalho com o resto da vida - seria simplesmente outro, totalmente integrado aspecto da vida, em vez de algo a ser suportado ou resistido até a hora de ir para casa.

Ao fazer algo envolvente, os humanos não insistem no que eles gostariam de fazer. Eles realmente tornam-se parte do fazer.

Para algumas pessoas, esta é mais ou menos uma realidade sustentável. Algumas pessoas acham seus trabalhos totalmente envolventes. Muitas pessoas acham pelo menos algumas partes de seus trabalhos satisfatórias. Como orador público, entro em um estado de fluxo ao subir no palco e falar para um público amigável e engajado. . . ou pelo menos, eu imagino eles são. Eu fico tão envolvido em falar para o meu público que todo o resto desaparece em segundo plano. Torna-se apenas o público e eu. Estou totalmente imerso nesse momento. Só posso esperar que o sentimento seja mútuo.

É divertido e recompensador. Eu mal posso chamar isso de trabalho. Realmente não parece trabalho. Grande parte do meu tempo trabalhando “no palco” é a parte mais agradável e envolvente da minha jornada profissional. Esta é a parte do meu trabalho sobre a qual eu provavelmente vou tornar-me poético com os outros. Quando subo no palco, entro em um estado de fluxo e o tempo desaparece à medida que me torno um com o que estou fazendo.

Isso não acontece para todos, não imediatamente. Os mais experientes entre nós esquecem o que é ser um iniciante. Essa é uma das razões pelas quais os boomers lutam para entender por que os trabalhadores mais jovens são tão desengajados. Profissionais experientes costumam aconselhar os jovens a “fazer o que você ama”. Embora seja um bom conselho, as pessoas que o oferecem esquecem ou não percebem que eles próprios estão vindo de um lugar de domínio e, esperançosamente, contentamento.

Com experiência e foco vem a maestria. Ficamos melhores nas coisas quanto mais as fazemos. Maestria gera satisfação. É mais provável que amemos aquilo que abraçamos, dominamos e conquistamos.

Profissionais experientes crescem para amar o que fazem. Quando eles aconselham os jovens a apenas “fazer o que você ama”, eles o fazem com base em insights adquiridos ao longo de uma vida inteira de trabalho. Eles o fazem a partir de um lugar de maestria, no qual podem alcançar o fluxo e se envolver facilmente no trabalho. Engajamento é simplesmente mais fácil quando você é bom em algo, e é mais fácil ser bom em algo quando você passou incontáveis ​​horas aperfeiçoando-o.

Para o mestre, o trabalho vem fácil, como que por virtuosismo. Para o neófito, o trabalho duro parece difícil. A luta pode ser realmente dolorosa e trabalhosa, o que torna muito mais difícil entrar em um estado de fluxo. “Faça o que você ama” pode ser um conselho bem-intencionado, mas os jovens precisam de um caminho para a proficiência e eventual domínio, não chavões e aforismos.

Tudo isso é auto-reforçador. A proficiência leva ao engajamento. À medida que nos tornamos mais engajados, nos tornamos mais dedicados a melhorar ainda mais. Os empregadores podem alavancar esse ciclo e perpetuá-lo, fornecendo as condições ideais para seus trabalhadores.

Trabalhadores engajados entendem por que estão fazendo algo, não apenas como fazê-lo, porque se preocupam com o trabalho. Eles entendem como seu trabalho contribui para o bem maior. Eles estão desenvolvendo habilidades e aplicando seus talentos para alcançar resultados claros, o que é imensamente satisfatório.

Ajude os trabalhadores a desenvolver suas habilidades e incentive o crescimento e a melhoria. Reconheça quando eles estão progredindo. Encorajar o progresso ajuda as pessoas a passarem de neófitos para mestres.

A tragédia dos boomers

A tragédia potencial de uma experiência de boomer é que muitos dos eles podem não estar engajados em seu trabalho. Enquanto alguns boomers estão engajados no trabalho, tendo passado a vida inteira dominando-o, outros se viram nos papéis errados. Infelizmente, ao atribuir a isso “é por isso que eles chamam trabalha” filosofia, eles nunca fizeram movimentos para encontrar um trabalho significativo e envolvente, ou nunca pensaram que seria permitido ou mesmo possível.

Eles podem não ter feito nada sobre suas situações porque acreditavam que não havia nada a ser feito. Este pode ser um traço geracional exclusivo dos boomers. Os boomers foram criados para ver o trabalho como uma necessidade que se faz para se sustentar e criar uma família. Embora eles sejam livres para ver o mundo como quiserem, eu sugeriria que essa perspectiva é autolimitada. Também é provável que resulte em infelicidade, pois a pessoa está simplesmente resignada ao status quo.

Além disso, está fazendo outras pessoas infeliz também. Os boomers ainda administram muitos locais de trabalho americanos e, se a liderança não estiver aberta a aceitar a ideia de adotar o desequilíbrio e recompensar as equipes, um dia eles estarão em desvantagem competitiva em relação às empresas que adotam esses conceitos.

Em um mercado de trabalho transacional, onde os trabalhadores jovens estão sempre livres para procurar pastagens mais verdes, os locais de trabalho precisam ser mais adaptáveis. Graças a Deus pela chegada de nossa geração mais adaptável, a Geração X. Como eles estão agora se movendo para cargos de gerência sênior, a Geração X está mais disposta e capaz de questionar as estruturas organizacionais existentes e experimentar novas.

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Impresso com permissão da editora, Amplify Publishing.

Fonte do artigo:

LIVRO: Por que te acho irritante

Por que eu acho você irritante: navegando no atrito geracional no trabalho
por Chris De Santis

Seus colegas estão em faixas etárias distintas? Você às vezes fica perplexo ou frustrado com as decisões e comportamentos deles? Você não está sozinho. Como o local de trabalho é composto por várias gerações, é provável que você experimente atritos geracionais em primeira mão. Mas sejamos claros: estes não são problemas a resolver. Pelo contrário, são diferenças para compreender, apreciar e ? em última análise ? aproveitar.

In Por que eu te acho irritante, pelo especialista em comportamento organizacional Chris De Santis, você aprenderá por que as organizações precisam adotar o desequilíbrio como forma de reverter a comoditização do talento e, ao mesmo tempo, respeitar o que é único em cada um de nós. Ao entender e apreciar nossos colegas, podemos reduzir o atrito, aumentar o engajamento e melhorar a produtividade e a satisfação no trabalho.

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Sobre o autor

Chris De Santis é um praticante independente de comportamento organizacional, palestrante, podcaster e autor com mais de trinta e cinco anos de experiência trabalhando principalmente com clientes em empresas de serviços profissionais, tanto nacional quanto internacionalmente. Nos últimos quinze anos, ele foi convidado a falar sobre questões geracionais no local de trabalho em centenas das principais firmas de advocacia e contabilidade dos EUA, bem como em muitas das principais companhias farmacêuticas e de seguros.

Ele tem graduação em negócios pela Universidade de Notre Dame, mestrado em negócios pela Universidade de Denver e mestrado em desenvolvimento organizacional pela Universidade Loyola.

Visite seu Web site em https://cpdesantis.com/