O bem-estar é visto como cada vez mais importante no local de trabalho. Um número crescente de empresas tem políticas de bem-estar, como associações gratuitas de ginástica e seguro de saúde, para atender às necessidades de seus funcionários.

Grande parte da ênfase e do pensamento por trás dessas políticas tem sido uma tentativa de melhorar a produtividade nas organizações. Como meu colega Sir Cary Cooper tem escrito, criar culturas que melhorem o bem-estar dos funcionários “são agora questões fundamentais - não o 'bom ter', mas um 'must have'”.

Claramente, a linha de fundo é importante. Mas as políticas de bem-estar destinadas a melhorar o desempenho de uma organização nem sempre podem, por si só, ser compatíveis com o bem-estar dos funcionários. Nova pesquisa na experiência do pessoal de uma grande escola secundária mostra como existem pelo menos dois tipos de bem-estar em jogo nas organizações.

Há um tipo "racional", que está ligado a coisas como produtividade e eficiência e é impulsionado por ofertas práticas, como associações gratuitas de ginástica e seguro de saúde. Depois, há também um tipo de bem-estar "emocional", que é mais efêmero e forma a base da boa cidadania. É promovido através de relações não-exploradoras, uma cultura de respeito pela autonomia negociada e apoio mútuo, e oferece um ambiente de cuidado e espaço para a criatividade.

A maioria das empresas se concentra no tipo racional de bem-estar, que pode minar o bem-estar emocional de três maneiras importantes.

1. Fazendo tudo sobre produtividade

Políticas de bem-estar muitas vezes derivam de uma abordagem racional ligada à produtividade e eficiência. Para as empresas, elas podem ser recursos úteis para atrair e reter os melhores funcionários.

Na organização em que estudamos, havia várias políticas de bem-estar ligadas ao desenvolvimento profissional, bem como um programa de seguro de saúde para “levar a equipe de volta ao trabalho mais rapidamente”.

Esta parece ser uma razão válida para cuidar do bem-estar de seus funcionários. Afinal, por que os empregadores não deveriam receber algo de volta por fazer esforços para melhorar o bem-estar?

O problema surge quando os funcionários sentem que são mercadorias que você está tentando aproveitar ao máximo. A promoção de esquemas de bem-estar puramente na esperança de retornos produtivos pode minar o senso de interesse genuíno da empresa por eles. Isso pode afetar sua sensação emocional de bem-estar.

Não há nada a dizer, é claro, que o bem-estar emocional e racional não deva funcionar em conjunto, mas isso requer uma cultura geral de cuidar do bem-estar dos funcionários, em vez de confiar em qualquer política específica ou a ideia. Pela nossa experiência, as pessoas não gostam muito quando sabem que você está apenas lhes dando algo porque você quer algo em troca ou para evitar o que eles vêem como suas responsabilidades para com eles.

2. Intrusão no espaço pessoal

Algumas pessoas sentem que as políticas de bem-estar intrometer-se em suas vidas privadas, particularmente em empresas que oferecem testes genéticos para funcionários e usuários livres que rastreiam dados sobre a quantidade de exercícios que fazem.

Na organização que estudamos, os funcionários se opunham até mesmo à apólice de seguro de saúde. Cerca de metade da equipe optou por fora. Isso derivou em grande parte de uma desconfiança da administração e do desejo percebido de trazer a equipe de volta ao trabalho. As pessoas estavam preocupadas com o fato de a administração ter acesso a informações pessoais e relacionadas à saúde sobre elas e suas famílias.

Outra característica de sua política de bem-estar era padronizar o ensino com um “excelente plano de aula” de quatro pontos. A ideia era facilitar a vida dos professores e proporcionar oportunidades de desenvolvimento profissional - e bem-estar - mas, em última análise, os funcionários sentiram que isso reduziu sua autonomia e deixaram muitos sentimentos de microgerenciamento e distanciamento da alta gerência devido à falta de confiança .

3. Não abordando questões culturais

Políticas de bem-estar podem ser muito focadas no nível individual. Eles nem sempre tratam de questões organizacionais, culturais ou de grupo. Na pior das hipóteses, as políticas de bem-estar podem ser usadas pelos empregadores para minimizar o papel que elas próprias podem desempenhar no pessoal que sai do trabalho doente, em primeiro lugar.

Descobrimos em nossa pesquisa que os funcionários ansiavam por um tempo em que as organizações eram vistas como uma família, quando questões de bem-estar eram tratadas em um nível organizacional e não puramente individual. Em vez de suprir o bem-estar apenas por meio do aconselhamento sobre saúde ocupacional, por exemplo, os funcionários queriam ver a organização olhando para dentro de aspectos de sua cultura interna que poderiam estar criando problemas - algo que eles sentiram ter sido marginalizado no esforço para profissionalizar e padronizar políticas de bem-estar para as melhores práticas.

Assim, se as políticas de bem-estar permanecem motivadas apenas pelos fins comerciais e não se envolvem com as emoções dos funcionários, elas não conseguem melhorar o bem-estar geral das pessoas e podem até ameaçar o senso de autonomia das pessoas. Isso pode levar a uma divisão entre a gerência e os funcionários, o que não é benéfico para nenhum deles.

Sobre o autor

Michaela Edwards, Professora de Saúde Organizacional e Bem-Estar, Universidade Lancaster

Adrian Sutton, pesquisador do Humanitarian & Conflict Response Institute, Universidade de Manchester

Este artigo foi originalmente publicado em A Conversação. Leia o artigo original.

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