Os chefes devem poder espionar os trabalhadores, mesmo quando trabalham em casa?

Os chefes devem poder espionar os trabalhadores, mesmo quando trabalham em casa? www.shutterstock.com

Qualquer pessoa familiarizada com o romance de George Orwell, em 1984, se relacionará com a ameaça do Big Brother assistindo a cada toque de tecla e clique do mouse. Para uma parcela crescente da força de trabalho, a realidade distópica chegou enquanto a maioria de nós se agachava em nossas "bolhas".

Com os funcionários trabalhando em casa durante a pandemia do COVID-19, mais empresas sentiram a necessidade de rastreá-los remotamente. O Hubstaff, com sede nos EUA, que desenvolve e comercializa software de rastreamento de tempo para funcionários, ostentou um aumento de três vezes nas vendas da Nova Zelândia apenas durante o primeiro mês de bloqueio.

Agora, com a algumas organizações pensando na continuidade da flexibilidade do trabalho em casa além das restrições à pandemia, esse escrutínio deve seguir os dois lados.

Os empregadores usam há muito tempo cartões de furto e vigilância por vídeo para segurança e proteção, e monitorar o e-mail da equipe durante o horário de trabalho não é novidade. Mas a última geração de software de vigilância para funcionários transformou o local de trabalho moderno em um panóptico digital.

Embora as ferramentas mais recentes destinadas a rastrear a produtividade dos funcionários, como os monitores de uso do computador, aumentem o arsenal de gerenciamento, a maioria se concentra em atividades específicas. O que agora é proposto são mecanismos que monitoram os funcionários 24/7, incluindo aplicativos que podem ser carregados em telefones celulares.

Um desses produto anuncia sua capacidade de "capturar funcionários descontentes e proteger a propriedade intelectual dos negócios". Ele pode “monitorar todas as mídias sociais e aplicativos de rede acessando conversas, senhas e mídias compartilhadas através dos aplicativos”.

Mais confiança significa melhor produtividade

A realidade desconfortável é que muitos empregadores se sentem autorizados a monitorar a atividade dos funcionários. Se estou pagando seus salários, eles argumentam, eles deveriam estar fazendo o meu trabalho. O tempo deles é meu.


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O problema de efetivamente intimidar os funcionários para serem produtivos é que isso sugere fortemente uma cultura organizacional de desconfiança - ainda pesquisa mostra que a desconfiança mina a produtividade.

O spyware que é introduzido fora do processo de negociação coletiva diz respeito aos sindicatos, que argumentam que a privacidade dos trabalhadores pode ser injustamente invadida em nome da avaliação de desempenho.

No ano até junho de 2019, apenas 5% dos acordos coletivos na Nova Zelândia incluíram uma cláusula específica (ou se refere a um documento fora do acordo) que trata do monitoramento pela Internet ou por telefone. Isso representa apenas 1.1% dos funcionários em tais contratos.

A prevalência de acordos que mencionam o trabalho monitorado eletronicamente varia consideravelmente no mercado de trabalho. Porém, muito mais funcionários fazem acordos coletivos que não fazem menção a ele, apesar de seu trabalho ser monitorado regularmente.

Aqueles que compõem os 80% da força de trabalho da Nova Zelândia cobertos por acordos individuais têm poucas opções. A obrigação de instalar e usar o software de monitoramento deriva do dever dos funcionários de obedecer às ordens razoáveis ​​de seu empregador e das obrigações contratuais de cumprir as políticas do empregador.

A lei está ficando para trás

O padrão contra o qual as ações são julgadas é a do “empregador razoável” - não de uma parte neutra, muito menos de um funcionário razoável. O resultado é que os funcionários têm uma proteção muito limitada contra invasões em sua privacidade e vida pessoal.

Para agravar o problema, o software de monitoramento está evoluindo tão rapidamente que a lei não tem tempo para responder. Além das circunstâncias mais flagrantes, é improvável que os tribunais sustentem que o uso de ferramentas já amplamente adotadas constitua a ação de um empregador irracional.

Sob os princípios da Lei de Privacidade de 1993, as pessoas devem estar cientes de qualquer informação que esteja sendo coletada sobre elas e por quê. Eles têm o direito de saber como será usado e armazenado, quem terá acesso a ele e se alguém poderá modificá-lo.

As informações não devem ser mantidas por mais tempo do que o necessário e é essencial saber como serão descartadas e por quem. Acima de tudo, essas informações não devem ser coletadas se intrometerem "de maneira irracional nos assuntos pessoais do indivíduo em questão".

Naturalmente, as pessoas devem ter direito a acessar essas informações. No entanto, como no direito do trabalho, a lei da privacidade tende a atribuir maior peso ao direito de gerenciar do que a invasões na privacidade dos funcionários.

A privacidade também é uma questão de saúde e segurança

A lei reflete uma suposição subjacente de que o tempo gasto em um emprego equivale a um trabalho de maior qualidade. Mas isso não é necessariamente correto.

Em muitos setores, incluindo TI, o foco está muito na tarefa. Os funcionários costumam ser pontilhados em todo o mundo em diferentes fusos horários. Eles contribuem em momentos do dia que trabalham para eles.

Monitorar o atendimento, a produtividade e as horas trabalhadas - em outras palavras, checar os funcionários para garantir que eles não estão "saindo" - os deixa desconfiados e que sua privacidade foi invadida. O estresse e os dias de doença aumentam, o moral cai e a rotatividade de pessoal aumenta.

Até o momento, as implicações para a saúde e segurança do monitoramento intenso receberam pouca atenção nos tribunais do regulador de saúde e segurança no local de trabalho, Worksafe.

Permitir que a equipe trabalhe em casa exige confiança e abertura para discussões honestas, francas e de apoio, se for observado um desempenho abaixo do padrão. Os empregadores que consideram seriamente monitorar os funcionários que trabalham em casa devem ter muita clareza sobre seus motivos antes de pular no movimento pós-COVID pós-trabalho em casa.

Os dispositivos que permitem o monitoramento dos trabalhadores domésticos devem ser usados ​​com cuidado e não explorados. Caso contrário, a confiança inerente à boa cultura do local de trabalho será rapidamente destruída, juntamente com a produtividade que a acompanha.A Conversação

Sobre o autor

Val Hooper, Professor Associado e Chefe da Escola de Marketing e Negócios Internacionais, Te Herenga Waka - Universidade Victoria de Wellington; Gordon Anderson, professor de direito, Te Herenga Waka - Universidade Victoria de Wellingtone Stephen Blumenfeld, diretor, Centro de Trabalho, Emprego e Trabalho, Te Herenga Waka - Universidade Victoria de Wellington

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.

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