As cláusulas que não competem entram em conflito com as leis trabalhistas dos EUA?

As cláusulas que não competem entram em conflito com as leis trabalhistas dos EUA?

A maioria dos americanos com emprego trabalha “à vontade”: qualquer uma das partes pode rescindir o acordo a qualquer momento por uma boa ou má razão ou nenhuma. Os empregadores não devem nada aos seus empregados no relacionamento e vice-versa.

De acordo com esse espírito sem compromisso, os funcionários podem seguir em frente como bem entenderem - a menos que estejam entre os quase um em cada cinco trabalhadores vinculado por um contrato que proíbe explicitamente a contratação de um concorrente. Estes “cláusulas noncompete"Pode fazer sentido para os CEOs e outros altos executivos que possuem segredos comerciais, mas parecem sem sentido quando aplicados a trabalhadores de baixa remuneração como os desenhistas da indústria da construção.

Como especialista em leis e políticas trabalhistas, tenho muitas preocupações sobre cláusulas de não concorrência - por exemplo, como elas tendem a tornar o relacionamento entre trabalhadores e patrões muito desequilibrado, suprimir os salários e desencorajar a mobilidade no mercado de trabalho. Além de traçar sua história legal e legislativa, descobri uma maneira de limitar esse impedimento à mobilidade dos trabalhadores.

Como chegamos aqui

Os tribunais começaram a consagrar a doutrina voluntária no século 19, fazendo exceções apenas para funcionários com contratos a prazo fixo. Dentro Payne v. Western & Atlantic Railroad Co.A Suprema Corte do Tennessee decidiu que um capataz da ferrovia em Chattanooga tinha o direito de proibir seus trabalhadores de comprar uísque de um comerciante chamado L. Payne.

Payne processou a ferrovia, alegando que não poderia ameaçar demitir funcionários para desencorajá-los de comprar bens de terceiros. O tribunal discordou, argumentando que a ferrovia tinha o direito de demitir funcionários por qualquer motivo - até mesmo aquele.

A noção de emprego à vontade e sua falta associada de proteção ao emprego logo subiram ao nível do mandato constitucional. O 1894 Greve Pullman, que interrompeu o tráfego ferroviário nacional, levou o Congresso a passar Ato de Erdman quatro anos depois. Essa lei garantiu o direito dos trabalhadores ferroviários de se unirem e formarem sindicatos e se envolverem em negociações coletivas.

Mas o Supremo Tribunal derrubou essa lei no 1908. Escrevendo para a maioria em Adair v. Estados UnidosJohn Marshall Harlan explicou que, uma vez que os empregadores eram livres para usar sua propriedade como quisessem, eles poderiam impor e impor suas próprias regras trabalhistas. Os funcionários, por sua vez, estavam livres para desistir. Harlan escreveu:

“O direito de uma pessoa vender seu trabalho nos termos que julgar corretos é, em essência, o mesmo que o direito do comprador do trabalho de prescrever as condições sob as quais ele aceita tal trabalho da pessoa que se oferece para vender. isto."

Isso pode soar razoável, mas a decisão da Adair levou à proliferação de contratos de “cachorro amarelo” ameaçando os trabalhadores com demissão se eles se juntassem ou organizassem sindicatos. O termo depreciava as pessoas que aceitavam tais condições, mas o princípio se difundiu amplamente. aprovação legal.

Por três décadas, a doutrina à vontade frustrou a legislação que protegeria os direitos trabalhistas. Mesmo quando um supervisor disse a um funcionário de longo prazo, ele seria demitido a menos que sua esposa teve relações sexuais com o supervisoros tribunais recusaram-se a proteger o homem de perder o emprego.

Direitos trabalhistas e a lei

Com a passagem do Lei Nacional de Relações Trabalhistas (Wagner) na 1935, todos os trabalhadores e sindicatos do setor privado ganharam o poder de negociar coletivamente com os empregadores. Acordos trabalhistas subseqüentes, como o Comitê Organizador dos Trabalhadores Siderúrgicos negociado com a US Steel na 1937, fez com que os empregadores provassem “justa causa” antes de demitir alguém.

O Direitos civis Os actos da 1964 e 1991 adicionaram proteções ao emprego que proíbem a discriminação baseada em raça, gênero, religião e origem nacional.

O Americans with Disabilities Act, que o Congresso aprovou no 1990, garantiu que as pessoas com deficiência tivessem acesso a empregos com ou sem acomodação razoável.

Essas leis e outras medidas, incluindo exceções modernas à regra da vontade, oferecem alguma segurança aos trabalhadores. Mas eles não fornecem proteção no nível federal a partir de cláusulas de não concorrência.

Empurrar para trás

A margem de manobra para os empregadores imporem estas disposições varia muito de estado para estado e está em fluxo. Por exemplo, Alabama e Oregon procuraram nos últimos anos limitar o seu alcance, enquanto Georgia e Idaho tornaram mais fácil para as empresas aplicá-las. Uma regra federal uniforme poderia esclarecer a situação e beneficiar funcionários e empregadores.

Os críticos apontaram as desvantagens das cláusulas de não concorrência para o trabalho não qualificado. "Travar trabalhadores com baixos salários em seus empregos e proibi-los de procurar empregos com salários melhores em outros lugares (empresas) não tem motivos para aumentar seus salários ou benefícios", disse Lisa Attigan, advogada do Illinois, quando processou a empresa. Jimmy John's franquia de fast food no ano passado para fazer seus funcionários assinar cláusulas de não concorrência.

A cadeia posteriormente concordou em largar seus não-concorrentes, que também havia sido criticada em Nova York. As cláusulas proibiram os trabalhadores da sanduicheira de trabalhar para outras firmas que ganham mais de 10 por cento de sua receita de "sanduíches submarinos, do tipo herói, estilo deli, pita e / ou enrolados ou enrolados" por dois anos depois de deixar o Jimmy. Folha de pagamento de John.

Uma proposta

No 2015, Sen. Al Franken introduziu legislação para proibir cláusulas de não concorrência para trabalhadores com baixos salários. O projeto de lei do democrata de Minnesota não conseguiu apoio suficiente para se tornar lei, e, à luz da meta do presidente Donald Trump de reduzir o número de regulamentos federais, nada atualmente fica no caminho dos estados que querem expandir essas práticas trabalhistas restritivas.

Eu proponho uma abordagem equilibrada entre o livre-para-todos atual entre os estados e proscrevendo totalmente estas cláusulas: o Congresso poderia modificar o Lei Norris-LaGuardia. Aprovada na 1932, esta lei proibia as injunções contra atividades sindicais específicas ao remover a jurisdição do tribunal federal sobre essas disputas.

Da mesma forma, o Congresso poderia tornar inexeqüíveis as cláusulas de não-concorrência nos tribunais federais, a menos que os contratos de trabalho forneçam proteções processuais adequadas, como a arbitragem, contra baixas caprichosas ou injustas de funcionários. Em troca de segurança no emprego, um trabalhador pode estar disposto a se comprometer com alguma redução de outras oportunidades de emprego.

Essa abordagem equilibraria os direitos dos trabalhadores e da administração, permitindo que os trabalhadores negociassem alguns direitos de livre acesso aos mercados de trabalho contra uma melhor segurança no emprego.

Ou seja, os trabalhadores teriam uma opção de segurança ou mobilidade. Os empregadores podem optar por atrair funcionários com incentivos, como salários mais altos ou mais estabilidade no emprego.

A ConversaçãoContratos Executivos com cláusulas noncompete incluem tipicamente provisões de compra lucrativas e proteções de tratamento arbitrário. Se os empregados com salários mais baixos e menos prestígio não estão livres para conseguir novos empregos, seus chefes têm o dever correspondente de estender a eles os direitos de que gozam as pessoas no topo da escada corporativa.

Sobre o autor

Raymond Hogler, professor de administração, Colorado State University

Este artigo foi originalmente publicado em A Conversação. Leia o artigo original.

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