Se você vir alguma coisa, diga alguma coisa. Photographee.eu 

O alvoroço pelas alegações de que o produtor de Hollywood Harvey Weinstein abusou sexualmente de dezenas de mulheres com quem trabalhava está inspirando inúmeras mulheres (e alguns homens) a compartilhar suas próprias histórias pessoais de assédio sexual e agressão.

Com esses problemas, tendências nas mídias sociais com a hashtag #MeToo, está ficando mais difícil ignorar o quão comuns eles estão no trabalho e em outras configurações.

Eu estudei o assédio sexual e formas de impedi-lo como um diversidade e Inclusão investigador. Minha pesquisa sobre como as pessoas muitas vezes não falam quando testemunham esses incidentes pode ajudar a explicar por que Weinstein poderia manter seu comportamento desprezível segredo aberto por décadas.

Testemunhando o assédio sexual

Claro que, As alegações erradas de Weinstein foi bem além do assédio sexual, que estudioso de gênero da University of British Columbia Jennifer Berdahl define como “comportamento que deprecia, humilha ou humilha um indivíduo com base no sexo desse indivíduo”.

Algumas das mulheres falando nos EUA e no exterior e guarante que os mesmos estão acusando-o de estupro - um crime - durante encontros ele diz que sempre foi consensual.

Mas o assédio sexual é um problema tão crônico no local de trabalho que é responsável um terceiro das acusações da 90,000 arquivadas na Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) do governo federal na 2015. Como apenas uma em cada quatro vítimas relatam, no entanto, a EEOC e outros especialistas dizem que o número real de incidentes é muito maior do que o número oficial de reclamações sugeriria.

O silêncio habitual deixa a maioria dos perpetradores desse comportamento tóxico livre para atacar seus colegas de trabalho e subordinados. Se o assédio sexual é generalizado no trabalho e a maioria das mulheres não o denuncia, o que pode ser feito?

Alguns estudiosos de negócios sugerem que a melhor maneira de prevenir o assédio sexual, o bullying e outros comportamentos tóxicos no local de trabalho é treinar colegas de trabalho para se levantar por seus colegas abusados ​​quando eles testemunham incidentes. Uma das razões pelas quais encorajar a intervenção faz sentido é que alguns% 70 de mulheres tenham observado assédio no local de trabalho, de acordo com uma pesquisa feita por psicólogos. Robert Hitlan.

O problema é que a maioria das pessoas que testemunha ou toma conhecimento de assédio sexual não se manifesta. Roteirista, produtor e ator Scott Rosenberg Ambos admitiram e denunciaram como essa dinâmica permitiu que Weinstein se tornasse um suposto abusador em série. "Vamos ser perfeitamente claros sobre uma coisa", escreveu ele em um post privado no Facebook publicado na mídia. "Todo mundo-f-ing-sabia." Ele também disse:

“No final, fui cúmplice.
Eu não disse s—.
Eu não fiz.
Harvey não era nada além de maravilhoso para mim.
Então eu colhi as recompensas e mantive minha boca fechada.
E por isso, mais uma vez, sinto muito.

Pesquisando como as pessoas respondem

Para entender por que as testemunhas muitas vezes não se manifestam, um colega e eu fez um estudo no 2010 que pediu aos participantes para rever cenários hipotéticos de assédio sexual e indicar se eles iriam responder.

Os resultados pareciam promissores: os participantes geralmente diziam que tomariam providências para parar o comportamento de assédio se vissem isso acontecer. As pessoas indicaram que seriam mais propensas a responder se duas condições fossem atendidas: quid pro quo Isto é, se o assediador prometeu benefícios em troca de favores sexuais - e o local de trabalho valorizava a diversidade e a inclusão. Em tais culturasexistem linhas abertas de comunicação e os líderes abraçam a diversidade e a inclusão.

Há um problema em potencial com experimentos usando o tipo de cenário hipotético que e outros empregados. As pessoas nem sempre fazem o que pensam em situações da vida real. Por exemplo, os psicólogos acham que as pessoas tendem a acreditar que se sentirão mais perturbadas durante um evento emocionalmente devastador do que eles realmente fazem quando ocorre.

Outros pesquisadores encontram padrões semelhantes reações a racistas. As pessoas acham que vão recuar e sentir angústia ao ouvir comentários racistas. Mas quando eles realmente ouvem esses comentários, eles não ouvem.

A mesma dinâmica está em jogo quando se examina o assédio sexual durante as entrevistas de emprego, como ilustrado em um estudo conduzido por psicólogos. Julie Woodzicka e Marianne LaFrance.

Os participantes, todos mulheres, devem sentir raiva, confrontar o assediador e recusar-se a responder às perguntas inapropriadas do entrevistador hipotético. Algumas das perguntas, por exemplo, incluíam perguntar ao candidato se ela tinha namorado ou se as mulheres deveriam usar sutiã no trabalho.

No entanto, quando eles testemunharam esse comportamento simulado durante as entrevistas simuladas do experimento, as pessoas responderam de forma diferente. De fato, 68 por cento dos participantes que apenas leram sobre os incidentes disseram que se recusariam a responder perguntas. No entanto, todos os 50 dos participantes que testemunharam o comportamento hostil encenado responderam a eles.

A partir desses estudos, minha equipe conduziu um experimento no 2012 para determinar como os observadores de assédio reagiriam ao ouvir comentários inapropriados sobre as mulheres.

Algumas das participantes do sexo feminino leem sobre um cenário hipotético no qual o assédio ocorreu, enquanto outro grupo observou o assédio ocorrendo em um cenário encenado. Determinamos que os participantes, que eram estudantes universitários, superestimaram como reagiriam ao ver alguém ser assediado.

A razão pela qual isso importa é que pessoas que não sentem angústia provavelmente não tomar medidas.

Treinamento de Intervenção

O que impede as pessoas de reagirem da maneira que acham que vão?

Psicólogos culpam essa disparidade em “viés de impactoAs pessoas superestimam o impacto que todos os eventos futuros - sejam casamentos, funerais ou até mesmo o Super Bowl - terão sobre eles emocionalmente. A vida real é mais confusa do que os nossos futuros imaginados, com pressões sociais e contexto fazendo a diferença.

Isso sugere uma solução possível. Como o contexto é importante, as organizações podem tomar medidas para incentivar espectadores para agir.

Por exemplo, eles podem treinar sua equipe para falar com o Programa de Prevenção da Violência do Ponto Verde ou outras abordagens. O programa Green Dot foi originalmente projetado para reduzir problemas como agressão sexual e perseguição, incentivando espectadores a fazer algo. O EEOC diz que este "treinamento de intervenção do espectador pode ser eficaz no local de trabalho".

Especialmente com o assédio no local de trabalho, estabelecendo linhas diretas e anônimas para relatar incidentes sexistas é essencial. Eles também dizem que os funcionários não devem temer represálias ou fofocas negativas quando denunciarem o assédio.

Finalmente, os espectadores são mais propensos a intervir em organizações que fazer a sua recusa em tolerar o assédio Claro. Para que isso aconteça, os líderes devem afirmar e demonstrar seu compromisso com locais de trabalho livres de assédio, aplicar políticas apropriadas e treinar novos funcionários de acordo.

Até que mais pessoas tomem uma posição quando testemunharem assédio sexual, elas continuarão a assombrar os locais de trabalho americanos.

Sobre o autor

George B. Cunningham, professor de Gestão do Esporte, docente do Programa de Estudos sobre Gênero e Mulheres, e diretor do Laboratório de Diversidade no Esporte, Universidade Texas A & M

Este artigo foi originalmente publicado em A Conversação. Leia o artigo original.

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