Por que há tão poucas mulheres CEOs?

Por que há tão poucas mulheres CEOs?

Mulheres compreendem cerca de 47% da força de trabalho dos EUA, mas eles compõem quase um quarto de todos os executivos seniores de grandes empresas públicas dos EUA. Pior ainda, apenas cerca de 5% das empresas 500 da Standard & Poor's têm CEOs.

Além disso, as mulheres que se tornam CEOs são frequentemente nomeadas para empresas em crise ou que estão executando mal, como nos casos de Mary Barra na General Motors, Carly Fiorina na Hewlett Packard e Marissa Mayer no Yahoo!

Para entender melhor por que as mulheres estão tão mal representadas nos níveis mais altos da América corporativa, vários colegas e eu estudamos as diferenças entre as carreiras de CEOs masculinos e femininos. Nossa pesquisa pinta uma imagem sombria.

Uma situação preocupante

No 2018, conduzi um estudo com colegas professores de administração Gang Wang e Rich Devine bem como John Bischoff, que era doutorando em administração durante o estudo.

Sintetizamos as conclusões de quase estudos 160 publicados nos últimos anos do 25 que examinaram os efeitos do gênero em diferentes aspectos das carreiras dos CEOs. Encontramos vários padrões surpreendentes.

Por exemplo, embora as chefes executivas frequentassem mais escolas de elite do que seus colegas masculinos, reforçando suas credenciais de educação, elas eram menos propensas a presidir os conselhos de suas empresas, tinham cargos mais curtos como CEOs e recebiam menos. As empresas que eles lideravam também tendiam a ser mais jovens, menores e menos prestigiadas.

Além disso, embora empresas lideradas por mulheres ou homens assumissem níveis semelhantes de risco e obtivessem lucros semelhantes, aquelas com CEOs femininas geravam retornos menores para os investidores. Essa descoberta sugere que os investidores de Wall Street atribuem um valor menor do que deveriam aos preços das ações de empresas com mulheres no comando.


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O desafio para as mulheres que tentam escalar os escalões mais altos da liderança corporativa - e ter sucesso nessas posições no mesmo grau que os homens - parece preocupante.

Estereótipos e favoritismo

O que causa essas grandes diferenças nas trajetórias de carreira de mulheres e homens?

Assim como outros trabalhadores, as carreiras dos CEOs se desenvolvem dentro do mercado de trabalho, com os componentes usuais de demanda e oferta. Ou seja, as empresas exigem - e pagam - pelo trabalho do CEO. Por sua vez, os CEOs fornecem - e são pagos - esse trabalho.

Infelizmente, muitos fatores discriminatórios reduzem a demanda por mulheres CEOs. Por um lado, as mulheres estão sujeitas a estereótipos de gênero. As qualidades estereotipadas de líderes eficazes - como agressão, ambição e domínio - tendem a se sobrepor com o qualidades estereotipadas de homens mais que mulheres.

Como resultado, os homens são freqüentemente considerados líderes naturais quando exibem características como agressão, enquanto as mulheres exibem essas mesmas qualidades pode ser penalizado para aparecendo "não feminino".

Outro problema é que as mulheres são as vítimas de favoritismo em grupo. As pessoas tendem a avaliar outros que são semelhantes a eles de forma mais favorável. Esse viés machuca as mulheres porque quase 80% dos conselheiros de grandes empresas públicas dos EUA são homens. Afinal, essas são as pessoas responsáveis ​​por contratar e pagar CEOs.

Em relação às forças do lado da oferta, simplesmente há menos mulheres nesses níveis seniores por causa de fatores sociais. Por exemplo, as mulheres desempenham mais deveres familiares do que os homens. E a necessidade de licença de maternidade e ausências para cuidar de crianças doentes dói as carreiras das mulheres.

Além disso, as mulheres experimentam processos de socialização diferentes dos homens. Mesmo quando crianças, os homens tendem a receber mais incentivo liderar, competir e assumir riscos do que as mulheres. Como resultado, os homens geralmente têm mais oportunidades de desenvolver essas habilidades, o que também pode ajudá-los a ascender e ter sucesso em posições de CEO.

Alguns remédios

Então, o que pode ser feito para remediar a situação?

Uma resposta dos formuladores de políticas foi instituir cotas de gênero, como Califórnia fez recentemente para conselhos corporativos. No entanto, essa abordagem se concentra apenas na demanda por mulheres líderes. As cotas podem ser ineficazes - e podem até ser prejudiciais.

Por exemplo, eles podem criar percepções que mulheres são fichas - isto é, eles estão lá apenas por causa de seu gênero - o que pode promover uma reação e minar sua legitimidade. Essas cotas também podem resultar na promoção de mulheres líderes que não possuem as qualificações necessárias para ter sucesso como CEOs, reforçando, assim, os estereótipos prejudiciais de gênero.

Uma abordagem melhor é simplesmente garantir que as mulheres tenham as mesmas oportunidades de desenvolvimento que os homens.

Locais de trabalho que orientam as mulheres líderes e proporcionam um melhor equilíbrio entre vida profissional e familiar - como por exemplo, licença familiar remunerada - são mais propensos a atrair e reter mulheres em funções gerenciais. As empresas também poderiam se concentrar mais na prevenção de vieses, como estereótipos e favoritismos, de desencorajar a seleção e retenção de mulheres em cargos executivos.

De maneira mais ampla, a sociedade precisa garantir que as mulheres tenham mais oportunidades de desenvolver habilidades de liderança - nos esportes e nos serviços comunitários, por exemplo - mais cedo na vida.

Se precisávamos de um motivo para pressionar por mais igualdade de gênero entre os líderes das empresas americanas, há evidência crescente que as empresas realmente se saem melhor quando têm mais mulheres em posições de liderança sênior. Uma solução simples como uma cota de gênero provavelmente não nos levará à igualdade, mas uma abordagem abrangente poderia.

Sobre o Autor

Michael Holmes, Jim Moran Professor Associado de Gestão Estratégica, Universidade Estadual da Flórida

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.

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