CEOs femininas de grandes empresas são uma raça rara. Nos EUA em 2015, havia mais CEOs chamados John administrando grandes empresas nos EUA do que mulheres. Na 2016, havia apenas seis CEOs do sexo feminino nas empresas cobertas pelo índice FTSE 100 e 12 no índice FTSE 250. No FTSE 100, havia apenas quatro mulheres, 185 mulheres no comitê executivo fora das posições 991 e membros do 283 fora das posições 1,065.
Há uma sub-representação similar, mas não tão rígida, no setor público do Reino Unido. Por exemplo, eu recentemente publicou um relatório com Jenny Phillimore, Jane Glover e Yanan Zhang, o que mostra que em 2017 as mulheres constituíam apenas 13.1% dos diretores dos conselhos corporativos das maiores empresas de serviços profissionais de West Midlands e do setor público. Mais da metade das empresas (55.9%) possuem conselhos apenas para homens, enquanto duas empresas possuem conselhos exclusivos para mulheres.
Isso ocorre apesar do fato de que as empresas públicas de West Midlands têm, em média, uma proporção maior de mulheres em seus conselhos e em cargos de CEO do que em empresas privadas - 15.6% em comparação com 12.9%. Mas isso ainda fica atrás da média do Reino Unido tanto para o FTSE 100 (27.7%) quanto para o FTSE 250 (22.8%).
O nível de desigualdade refletido nesses números ofende o senso de justiça da maioria das pessoas e questiona a eficácia do apoio à igualdade de oportunidades. Isso pode ser uma razão suficiente para tentar aumentar o número de CEOs do sexo feminino. Mas há também um incentivo econômico para ter mais mulheres em posições de liderança.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
Muitas pesquisas mostram que uma maior diversidade de diretoria e liderança traz grandes benefícios para as empresas. Muito disso decorre da ampliação das habilidades de comunicação e rede, bem como estilos de liderança, que podem ser utilizados.
Maior diversidade traz novas perspectivas sobre os mercados e melhores habilidades de resolução de problemas. Isso também facilita o pensamento crítico. Também é mostrado que aumenta a inovação da empresa através da capacidade de um conselho diversificado de responder de forma mais criativa às mudanças nos mercados globais e às necessidades dos clientes - as mulheres estão agora envolvidas 80% de bens de consumo comprados e por mulheres 2025 estão previstas para contabilizar 60% de toda a riqueza pessoal.
Um estudo descobriu que as empresas no quartil superior para gênero e diversidade étnica são 35% mais propensas a ter retornos financeiros acima da média da indústria. Isso ocorre porque a diversidade de gênero era um ativo comprovado em relação à imagem da marca, aos clientes, aos acionistas e à satisfação dos funcionários.
Ampliando o pool de talentos
A falta de mulheres em posições de destaque também indica que as empresas poderiam fazer muito mais para desenvolver o talento que não está sendo usado por seus funcionários e que, portanto, é desperdiçado. Esse pool de talentos provavelmente incluiria mais "estilos de gerenciamento feminino" colaborativos e de suporte a pesquisa mostra é mais prevalente entre líderes do sexo feminino e é subutilizada e benéfica.
As mulheres líderes também demonstraram desenvolver abordagens inovadoras para mentoring como peer-to-peer e mentoring reverso. Estas são ferramentas poderosas para construir pontes na liderança. Ambos são eficazes para liberar o potencial dentro das empresas, pois criam espaço para reflexão, conexão, percepção crítica e troca de conhecimento. Como benefício comercial, a orientação também é crucial para ter funcionários mais engajados e motivados.
A presença de mais CEOs do sexo feminino em algumas organizações é um indicador de que as organizações públicas e privadas estão implementando políticas e práticas que promovem a diversidade de gênero em todos os níveis de liderança e que eles entendem a importância de nutrir o fluxo de liderança. Muitas vezes, as empresas têm a atitude de que uma mulher em um conselho ou em uma posição de antiguidade é suficiente. Mas mais mulheres são necessárias em todos os níveis de liderança de uma empresa.
Há também evidências de que mais mulheres em nível de liderança sênior estão associadas a uma melhor representação feminina no nível imediatamente abaixo. É provável que isso seja mais do que modelos positivos que dão confiança e incentivo às mulheres com o objetivo de progredir em suas carreiras. Também poderia ser uma consequência de melhores políticas de desenvolvimento de pessoal que abordem a diversidade e proporcionem orientação, treinamento e outros tipos de apoio. Isso leva a uma melhor representação das mulheres mais amplamente em todo o negócio. Isso não apenas torna as coisas mais iguais, mas também traz benefícios econômicos e sociais.
Sobre o autor
Kiran Trehan, professor de liderança e desenvolvimento de empresas, Universidade de Birmingham
Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.
Livros relacionados
at InnerSelf Market e Amazon
