A ascensão do burnout no local de trabalho e como enfrentá-lo

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Burnout está em ascensão. É um problema crescente para o ambiente de trabalho moderno, com impacto nos custos organizacionais, bem como na saúde e bem-estar dos funcionários. Estes incluem possíveis riscos para a saúde a longo prazo e, devido à sua natureza contagiosa, um ambiente de trabalho tóxico de baixo moral, bodes expiatórios e aumento da política do escritório.

O custo anual do burnout para a economia global foi estimado em £ 255 bilhões. Tais custos levaram a Organização Mundial da Saúde a prever uma pandemia global dentro de uma década.

As organizações se concentraram no burnout para proteger seus lucros, colocando a culpa pelo baixo desempenho em funcionários individuais, ao invés de fazer ajustes adequados para proteger contra o estresse. Essa ênfase no funcionário levou a criar um perfil psicométrico daqueles que podem estar em risco de esgotamento devido à sua constituição psicológica, em vez de as organizações assumirem responsabilidade e fazerem mudanças sistemáticas para reduzir o estresse causado por problemas de nível estrutural.

Este jogo de culpa é muitas vezes inútil. Não apenas para os funcionários em questão, mas também porque corre o risco de uma falta de habilidades em certas profissões, como saúde e assistência social. Além disso, contribui ainda mais para o ciclo de burnout: com equipe e recursos limitados, as demandas são colocadas em menos funcionários.

Causas

Pesquisa em burnout tem sido ligada à política do escritório, tarefas de trabalho servis que interferem com as obrigações de trabalho e as elevadas demandas de trabalho que levam à exaustão. O aumento das cargas de trabalho e as longas horas são os principais culpados; no entanto, alguns funcionários são mais capazes de lidar ou são mais adaptáveis ​​do que outros.

Percepção de estresse também é um fator contribuinte. Se você perceber que não tem os recursos adequados para lidar com sua carga de trabalho, ou perceber que ela é mais do que pode lidar, é muito mais provável que você sucumba a distúrbios relacionados ao estresse.

Diferenças individuais e tipos de personalidade também desempenham um papel no risco de burnout. Personalidades do tipo A, por exemplo - que têm uma mistura de características comportamentais que incluem resistência, impaciência, competitividade e motivação - e pessoas que gostam de ter grande controle, também estão ligadas a taxas mais altas de estresse no trabalho. Pesquisas mostram que funcionários com essas personalidades tendem a ser mais inquietos, hostis e preocupados com o tempo, coloca-os em maior risco de estresse no local de trabalho.

É importante, no entanto, não fazer suposições banais quando se trata de entender como diferentes pessoas experimentam o estresse. Isso corre o risco de as organizações retirarem os candidatos de empregos com base na personalidade ou atribuírem culpa aos funcionários, em vez de assumirem a responsabilidade como organização para fazer as mudanças adequadas para proteger seus funcionários do estresse.

Muitas organizações globais têm planos de intervenção que coloque o ônus sobre o empregado para gerenciar sua saúde e bem-estar através de programas de treinamento, como a construção de habilidades de resiliência e de enfrentamento. Mas isso geralmente tem a aparência de culpar os funcionários, enquanto abdica da responsabilidade e não faz mudanças reais nas políticas. A realidade é que as organizações são estressantes, muitas vezes propondo uma agenda de bem-estar do funcionário que não é realmente implementada na prática.

Dimensões diferentes

Existem três dimensões principais de burnout de acordo com o Maslach Burnout Inventory, a escala de burnout mais comumente utilizada: exaustão, cinismo e sensação de realização pessoal, sendo a exaustão a mais óbvia. Os sinais de esgotamento podem variar entre os funcionários e se manifestar em vários setores, desde ambientes de saúde e educação até firmas jurídicas e financeiras corporativas.

Burnout causa uma série de psicológico e problemas físicos e pode afetar as pessoas muito depois que elas não enfrentam mais a situação estressante. Estes incluem fadiga, irritabilidade, depressão, abstinência, problemas de saúde mental e física e automedicação com uso de álcool e drogas. Consequentemente, é algo que funcionários e organizações devem gerenciar com cuidado.

Os funcionários vêm em todas as formas e tamanhos. Como resultado, é imperativo que os gerentes e organizações não prescrevam um modelo de tamanho único para o gerenciamento do bem-estar dos funcionários. Em vez disso, eles devem trabalhar individualmente com cada funcionário, encontrando intervenções flexíveis e proporcionando um ambiente de trabalho adaptável e ágil ao longo do caminho.

Muitos locais de trabalho são construídos em torno de trabalho em equipe, colaboração e reuniões intermináveis ​​para aproveitar a criatividade. Este modelo não é um bom presságio, no entanto, para pessoas cujos níveis de energia e criatividade são esgotados por meio de colaboração constante. De fato, muitos indivíduos, especialmente aqueles que são mais introvertidos, sentem-se exaustos e acham difícil realizar seu trabalho nesse tipo de ambiente.

Como tal, as organizações podem fornecer um espaço para que essas personalidades trabalhem sozinhas, onde sua produtividade aumenta e a criatividade pode fluir. Da mesma forma, as organizações podem trabalhar com os funcionários, oferecendo condições de trabalho ágeis para ajudar a criar uma cultura de trabalho sustentável e um equilíbrio entre vida profissional e pessoal, reduzindo assim a probabilidade de esgotamento.

Claro, os indivíduos também têm um papel a desempenhar. É importante que as pessoas gerenciem suas próprias expectativas pessoais, aproveitando suas habilidades e refletindo sobre seus próprios valores pessoais. Esse é particularmente o caso se você estiver trabalhando em um papel que não esteja prontamente alinhado com seus próprios valores ou predisposição. É importante refletir sobre o que é importante para você, pois viver uma vida inautêntica pode levar ao esgotamento quando seus valores pessoais são conflitantes.A Conversação

Sobre o autor

Sarah Tottle, psicóloga de negócios, Universidade Lancaster

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.

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