A pesquisa mostrou que os afro-americanos recebem menos retornos de emprego do que os brancos. astarot / Shutterstock.com George B. Cunningham, Universidade Texas A & M

Discriminação baseada em raça é comum no processo de contratação.

Por exemplo, as minorias raciais são menos prováveis ​​do que receber um retorno de chamada quando se candidatar a um emprego. Há também amplas lacunas de ganhos, com afro-americanos e latinos ganhando uma fração do que brancos e asiáticos fazem.

No entanto, apesar das leis que visam reduzir a discriminação no emprego e melhorar atitudes em relação à diversidade, esses padrões não mudaram durante décadas.

Ao analisar esses problemas, pesquisadores e outros tendem a se concentrar em como as experiências de minorias raciais se comparam com as dos brancos. Muitas vezes, falta é se existem diferenças entre os indivíduos do mesmo grupo racial em termos de como eles experimentam preconceito.

É onde meu novo estudo, que se concentra em percepções de identidades raciais dos outros, vem dentro

Identidades percebidas

As pessoas têm mais de uma identidade, como ser mãe, muçulmana, atleta, cientista e assim por diante.

Assim como comumente pense sobre a importância de cada uma das nossas identidades para quem somos - como ser um pai ou muito religioso - nós fazemos as mesmas avaliações de outras pessoas. Ou seja, avaliamos as identidades de outras pessoas para entender quais delas são mais fundamentais para quem elas são.

Acontece que as conclusões a que chegamos sobre as “identidades percebidas” umas das outras podem ter um grande efeito sobre como interagimos com elas.

Como um investigador Quem passou os últimos anos 19 examinando diversidade e inclusão, eu estava interessado em como as percepções de identidade afetaram as perspectivas de uma minoria racial como um candidato a emprego. Mais especificamente, eu queria saber se a percepção de que um candidato tem uma forte identidade racial afetou sua capacidade de conseguir um emprego e quanto ela seria paga.

Identidade presumida

Pesquisas anteriores mostraram que nossas inferências sobre as identidades pessoais de outros podem influenciar a forma como interagimos com elas.

Em alguns casosas pessoas podem falar sobre como sua identidade é importante para elas, ou como elas refletem uma parte crítica de quem elas são como pessoa. Em outros casos, fazemos avaliações com base em sugestões. Por exemplo, podemos pensar que alguém se identifica fortemente como latino quando é membro de uma organização de estudantes latinos. Ou podemos inferir uma identidade fraca entre as pessoas que envolver-se em ações que aparentemente são contrários aos interesses de seu grupo.

Por exemplo, psicólogos Cheryl Kaiser e Jennifer Pratt-Hyatt descobriram descobriu que os brancos interagem mais positivamente com minorias raciais que eles acreditam que se identificam fracamente com sua raça - e mais negativamente com aqueles com identidades raciais mais fortes. Especificamente, os brancos expressaram mais desejo de serem seus amigos e oferecerem classificações favoráveis ​​de sua personalidade.

Estudos mostram que os brancos são mais propensos a se tornarem amigos das minorias raciais que eles percebem como se identificando fracamente com sua raça. MinDof / Shutterstock.com

Identidade e trabalho presumidos

Com base em seu trabalho, Astin Vick, um ex-aluno meu, e eu examinado se as mulheres afro-americanas e a identidade racial presumida de Latinas afetam suas classificações profissionais.

Usando ano plataforma de coleta de dados on-line, perguntamos aos 238 pessoas brancas que indicaram que atualmente ou anteriormente trabalharam no setor de fitness para analisar a candidatura de alguém que se candidatou a ser gerente de clube. Foi-lhes dito que revissem uma descrição do trabalho, uma diretiva de contratação do proprietário do clube, um resumo do histórico relevante de cada candidato e uma foto.

Todos os candidatos tiveram a mesma experiência, histórico de trabalho e educação. As fotos foram usadas para indicar a raça de um candidato. Mais importante, variamos as afiliações relevantes e o serviço comunitário de cada candidato para sugerir se ela tinha uma forte identificação com seu grupo racial ou um grupo fraco.

Por exemplo, a associação à Associação de Instrutores de Aptidão Latino ou o voluntariado para a campanha do ex-presidente Barack Obama sinalizaria uma forte identificação para o grupo racial negro ou latino de um candidato. Pertencer à neutra Intercollegiate Athletics Coaches Association ou voluntariar-se para o oponente de Obama na campanha presidencial do 2012, Mitt Romney, seria um sinal fraco.

Em seguida, os participantes preencheram um questionário para avaliar suas percepções do candidato revisado, incluindo atributos de trabalho como “não testado” ou “especialista”, contratação de recomendação e salário sugerido.

Nossos resultados mostraram que a maioria das pessoas de fato usou dicas do arquivo do aplicativo para formar visões da identidade racial do candidato, que por sua vez informava suas recomendações de contratação e salário. Essencialmente, como esperávamos, os candidatos percebidos como identificando-se fortemente com seu grupo racial eram menos propensos a serem recomendados para um trabalho. E, quando foram, receberam salários sugeridos mais baixos - em média US $ 2,000 a menos - do que aqueles que sinalizavam associações fracas.

A história não termina aí, já que também conhecíamos o gênero de cada participante. E descobrimos que os homens mostraram um padrão ligeiramente diferente do descrito acima.

Os homens recomendavam aproximadamente os mesmos salários para mulheres afro-americanas e latinas que se identificavam fracamente com seus grupos raciais. Mas para aqueles com fortes identidades percebidas, penalizaram as latinas muito mais do que os afro-americanos. Isto é, eles recomendaram que o clube pagasse às latinas com uma forte identificação racial de US $ 5,000 menor que os afro-americanos.

Essas pequenas alterações podem aumentar com o tempo. Ao longo de um mandato de 15 anos com uma empresa, essa diferença resulta em uma diferença de $ 96,489 nos lucros ajustados pela inflação.

O impacto

Nosso estudo ilustra vários pontos importantes.

Primeiro, embora as minorias raciais, como um coletivo, enfrentem parcialidade no emprego, há considerável variabilidade dentro do grupo. A raça específica de um candidato é importante, assim como sua suposta identidade racial.

Em segundo lugar, os avaliadores usam dicas de um currículo para inferir a identidade racial de um candidato a emprego. Eles então usam essa informação em suas tomadas de decisão. Cientes desse padrão, alguns candidatos a emprego removem atividades relacionadas à raça em seus currículos, o que Sonia Kang, professor associado de comportamento organizacional, refere-se a branqueamento racial.

Finalmente, a pesquisa mostrou que a diversidade no local de trabalho leads para um melhor desempenho organizacional e bem-estar dos funcionários. Como tal, os empregadores seriam sábios para estar à procura de preconceitos como o que descobrimos que são susceptíveis de levar a forças de trabalho menos diversificadas e tome medidas superá-los ao contratar novos trabalhadores.

Sobre o autor

George B. Cunningham, professor de gestão do esporte e vice-reitor assistente de pós-graduação e estudos profissionais, Universidade Texas A & M

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.

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